چشم اندازی بر مدیریت تغییر و تحول
تغییرو تحول اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است.
در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.
مقدمه:
اﻫﻤﯿﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺮ ﮐﺴﯽ ﭘﻮﺷﯿﺪه ﻧﯿﺴﺖ ﭼﺮا ﮐﻪ ﻧﯿﺎز آﯾﻨـﺪه اﺳـﺖ . ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻣﻮﻓﻖ در ﺟﻬﺎن اﻣﺮوز ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿـﺮ و ﺗﺤـﻮل را در ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﺗﺸﮑﯿﻼﺗﯽ ﺧﻮد ﺑﮕﻨﺠﺎﻧﻨﺪ . ﺑﺮﮐﺴﯽ ﭘﻮﺷﯿﺪهﻧﯿـﺴﺖ ﮐـﻪ ﺑﻨﯿـﺎن ﻫـﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ﺑﺮآورده ﺳﺎزی ﻧﯿﺎزﻫﺎ اﺳﺖ و از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑﻪ ﻧﯿﺎز اﻧـﺴﺎﻧﻬﺎ داﺋـﻢ درﻫﻤﻮاره دﯾﺪه ﻣﯿﺸﻮد و اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮ روی اﯾﻦ ﺗﺤـﻮﻻت ﺑـﯿﺶ از ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ در اﯾﻨﺠﺎ اﯾﻦ اﺳﺖﮐﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻮﯾﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﯾﻦ ﺗﺤـﻮﻻت ﺣﺎﺻـﻞ دﯾﮕﺮان و اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻈﺮﯾﺎت و ﻧﻮآورﯾﻬﺎی ﺳﺎﯾﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬا ﺣﺎﻟـﺖ دوم : ﺗﻄﺒﯿـﻖ ﻣﺤﯿﻂ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﺑﺪاع و ﻧﻮآوری آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖ در ﺷﮑﻞ اول ﺗﺤﻮﻻتﭘﺎﯾﺪار ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮای رﺳـﯿﺪن ﺑـﻪ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﺤﻮل ﺑﺎﯾﺪ از اﺑﺪاع و ﻧﻮآوری اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد . ﺑـﺮای اﯾـﻦ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﺎﯾﺪ ﻫﺪﻓﻤﺎن را ﺑﺪاﻧﯿﻢ و اﯾﻨﮑﻪ ﭼﻪ ﻣﺴﯿﺮی را ﻣﯿﺒﺎﯾﺴﺖ ﻃﯽ ﮐﻨﯿﻢ ﻟـﺬا ﻣﯿﺘـﻮان ﮔﻔﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖﺗﺤﻮل ﻋﻠﻤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑـﻪ ﻣـﺎ ﮐﻤـﮏ ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ ﺗـﺎ ﺑﺘـﻮاﻧﯿﻢ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻤﺎن از وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻪ وﺿﻊﻣﻄﻠﻮب ﺑﺮﺳﯿﻢ ( ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﻧﮑـﺎت ذﮐـﺮ ﺷﺪه ) و ﺗﺤﻮﻟﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﯾﺠﺎد ﮐﻨﯿﻢ ﮐـﻪ ﺳـﺒﺐ ﺑﻬـﺮه وری ﺑﯿـﺸﺘﺮ ﺑـﺸﻮد .
تغییر و نوآوری
در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند. «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند. مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد. با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده ا ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮﻻت ﺑﻪ دو دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯿﺸﻮﻧﺪ:
دﺳﺘﻪ اول : ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮﻻت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺷﺪه ﯾﺎ اﺑﺘﮑﺎری ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﺷﺮط ذﻫﻨﯽ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﻓﻊ ﻧﯿﺎزی و ﯾﺎ ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻠﯽ و ﯾـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده ازﻓﺮﺻﺘﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻟﺰوم ﺗﻐﯿﯿﺮ را دﯾﺪه آﻧﺮا ﻃﺮاﺣﯽ و ﺑﻪ ﻣﻮرد اﺟـﺮا ﻣـﯽ ﮔـﺬارد.
دﺳﺘﻪ دوم : ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻧﺸﺪه ﯾﺎ اﺗﻔﺎﻗﯽ ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﺮد ﺻﻮرت ﻧﻤﯽ ﭘﺬﯾﺮد . ﺑﻠﮑﻪ ﻓﺮد ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن دﯾﮕﺮی آﻧﺮا اﺣﺴﺎس ﮐﺮده و ﺗﻐﯿﯿﺮی را اﯾﺠﺎد ﻧﻤﻮده ﮐﻪ اﻣﻮاج آن ﺑﻄﻮر اﺗﻔﺎﻗﯽ ﻣﺎ را ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿـﺮ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ .
ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ آن ﺑـﺴﺘﮕﯽ دارد و ﺑﺮای ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽﻫﻤـﻮاره ﺗﺤـﻮل را ﭘـﺬﯾﺮﻓﺖ و ﻣﺘﺤـﻮل ﺷـﺪ ﻟـﺬا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و اﻓﺮادی ﻣﻮﻓﻖ ﺗﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﺤﻮﻻت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺷﺪه آﻧﻬﺎ ﺑﯿﺶ از ﺗﺤﻮﻻت اﺗﻔﺎﻗﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ ﯾﻌﻨﯽ ﺳﻌﯽ ﮐﻨﻨـﺪ ﻫﻤـﻮاره اﺑﺘﮑـﺎر ﻋﻤـﻞ را ﺑﺪﺳـﺖ ﺑﯿﺎورﻧ ـﺪ و ﻣﺠﺒ ـﻮر ﺑــﻪ ﺣﺮﮐ ـﺖ ﺑــﻪ ﻣﯿﻞ و ﺧﻮاﺳﺘﻪ دﯾﮕـﺮان ﻧﺒﺎﺷـﺪ.
مدیریت مقاومت در برابر تغییر
مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است.در این حالت مدیران به جای اینکه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند،باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر ،مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان ،ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا کردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد،آنگاه سازنده خواهد بود. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیکیز (فیلسوف نامدار ۴۰۰سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان کارکشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»
ما به عقیده «دیوید نادلر» مشکلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم کرد که عبارتنداز:مقاومت،قدرت،کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود.
مقاومت: مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز ،فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.
قدرت: در فرایند تغییر ،مرحله انتقال که در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است ،طبیعی است که در این شرایط کارکنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شرکت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند.بدیهی است اینگونه رفتارهای کارکنان ممکن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری که توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.
کنترل: ممکن است هنگامی که سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شکل گیری است ،تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.
تجدید نظر در وظائف: بدیهی است که در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند.بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی است که اگر در فراگرد تغییر و بهسازی سازمان،به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه نشود تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.
ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی آﯾﻨﺪه Future Organization:
