آموزش پدیده تبار
تأثير عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندي سازماني، مجموعه‌اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري است كه بخشي از وظايف رسمي فرد نبوده، با اين وجود توسط ايشان انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقش‌هاي سازماني مي‌شود. عدالت سازماني به رفتار منصفانه و اخلاقي افراد درون يك سازمان اشاره داشته و با سه عامل برابري، بي‌طرفي و عدم تبعيض تعريف مي‌شود. سلامتي سازماني آن وضعيتي است در افراد و سازمان متبوع آن‌ها كه امكان مي‌دهد عملكردي بالاتر از حد معمول انتظار و يا حتي بالاتر از همه رقباي خود داشته باشند.
در اين پژوهش، تأثير عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني مورد بررسي قرار گرفته و آن‌گاه نقش شخصيت سالم سازماني به عنوان متغير مداخله‌گر در اين تأثير بررسي می‌شود.
در ادبيات آكادميك و حرفه‌اي مديريت، توجه قابل ملاحظه‌اي براي فهم تأثير رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتارهاي فرا وظيفه‌اي كاركنان بر مشاركت آنان به‌صورت مثبت در عملكرد سازمان‌ها شده است. رفتار شهروندي سازماني، نگرش و ظرفيت كاركنان را براي توانمندسازي و انعطاف‌پذيري بالاتر آن‌ها در راستاي اهداف سازمان و در شرايط مختلف محيطي فراهم مي‌آورد. بنابراين وفاداري و تعهدي كه در كاركنان ايجاد مي‌شود عاملي براي تضمين سلامت سازمان و بقاي آن در محيط رقابتي و متحول محسوب مي‌شود. رفتار عادلانه از سوي سازمان با كاركنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش آن‌ها مي‌شود. از سوي ديگر افرادي كه احساس بي‌عدالتي كنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي‌كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي‌دهند و حتي ممكن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقام جويي كنند. بنابراين درك اينكه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان خود قضاوت مي‌كنند و چگونه به عدالت يا بي‌عدالتي درك شده پاسخ مي‌دهند، از مباحث اساسي به خصوص براي درك رفتار سازماني است.
با وجود اينكه مطالعات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه 1960 و كارهاي جي استيسي آدامز برمي‌گردد، با اين حال بيشتر مطالعات درباره عدالت در سازمان‌ها از سال 1990 شروع شدند. كاراش و اپكتور در سال 2001 تحقيقاتي را انجام داده و در اين تحقيقات به دنبال تعيين منابع يا كانون‌هاي عدالت بوده اند؛ به اين معنا كه چه چيزي را يا چه كسي را كاركنان عامل بي‌عدالتي در سازمان مي‌دانند. در نهايت نتيجه اين تحقيقات شناخت سه نوع عدالت، يعني عدالت توزيعي، عدالت روي‌هاي و عدالت تعاملي در سازمان‌ها است.
هر سازماني براي اينكه اثربخش باشد، قبل از هر چيز بايد بتواند در موارد بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشكلي بهترين منابع خود را به كار گرفته و با نيروهاي تهديدكننده خارجي به‌طور موفقيت آميزي برخورد كرده و نيروي آن‌ها را درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كند و همواره با حفظ توانايي‌هاي بقاي خود، آن‌را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگر از سلامتي سازماني برخوردار باشد كه اين خود مستلزم رعايت عدالت در سازمان بوده تا كاركنان برداشت مثبت از محيط كار خود داشته باشند و با بروز رفتارهاي پسنديده گام‌هاي بلندي را در راه نيل به اهداف سازماني بردارند. علي‌رغم توجه فزاينده به رعايت عدالت سازماني در سازمان‌هاي دولتي و خصوصي كه منجر به بروز رفتارهاي شهروندي كاركنان مي‌شود, درك و شناخت كمتري وجود دارد از اينكه چه عواملي بر اين رابطه تأثيرگذار بوده و اين رابطه در چه سازمان‌هايي و با چه شخصيت‌هاي سازماني قوي‌تر مي‌باشد.
هر چند انديشمندان و نويسندگان زيادي در حيطه رابطه مزبور تأكيد كرده‌اند, اما مطالعات علمي كمتري بر تأثيرگذاري عواملي مانند شخصيت سالم سازماني بر اين رابطه تأكيد كرده است. اين تحقيق با به‌كارگيري تئوري‌ها و ادبيات موجود به دنبال پاسخ به دو سؤال است اول اينكه رابطه بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در سازمان‌ها چگونه است؟ و سؤال دوم اين است كه آيا شخصيت سالم سازماني, عامل تعديل‌كننده‌اي بر رابطه عدالت سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني مي‌باشد؟
برای دیدن متن کامل مقاله اینجا کلیک کنید...
در اين پژوهش، تأثير عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني مورد بررسي قرار گرفته و آن‌گاه نقش شخصيت سالم سازماني به عنوان متغير مداخله‌گر در اين تأثير بررسي می‌شود.
مقدمه
در ادبيات آكادميك و حرفه‌اي مديريت، توجه قابل ملاحظه‌اي براي فهم تأثير رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتارهاي فرا وظيفه‌اي كاركنان بر مشاركت آنان به‌صورت مثبت در عملكرد سازمان‌ها شده است. رفتار شهروندي سازماني، نگرش و ظرفيت كاركنان را براي توانمندسازي و انعطاف‌پذيري بالاتر آن‌ها در راستاي اهداف سازمان و در شرايط مختلف محيطي فراهم مي‌آورد. بنابراين وفاداري و تعهدي كه در كاركنان ايجاد مي‌شود عاملي براي تضمين سلامت سازمان و بقاي آن در محيط رقابتي و متحول محسوب مي‌شود. رفتار عادلانه از سوي سازمان با كاركنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش آن‌ها مي‌شود. از سوي ديگر افرادي كه احساس بي‌عدالتي كنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي‌كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي‌دهند و حتي ممكن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقام جويي كنند. بنابراين درك اينكه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان خود قضاوت مي‌كنند و چگونه به عدالت يا بي‌عدالتي درك شده پاسخ مي‌دهند، از مباحث اساسي به خصوص براي درك رفتار سازماني است.
با وجود اينكه مطالعات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه 1960 و كارهاي جي استيسي آدامز برمي‌گردد، با اين حال بيشتر مطالعات درباره عدالت در سازمان‌ها از سال 1990 شروع شدند. كاراش و اپكتور در سال 2001 تحقيقاتي را انجام داده و در اين تحقيقات به دنبال تعيين منابع يا كانون‌هاي عدالت بوده اند؛ به اين معنا كه چه چيزي را يا چه كسي را كاركنان عامل بي‌عدالتي در سازمان مي‌دانند. در نهايت نتيجه اين تحقيقات شناخت سه نوع عدالت، يعني عدالت توزيعي، عدالت روي‌هاي و عدالت تعاملي در سازمان‌ها است.
هر سازماني براي اينكه اثربخش باشد، قبل از هر چيز بايد بتواند در موارد بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشكلي بهترين منابع خود را به كار گرفته و با نيروهاي تهديدكننده خارجي به‌طور موفقيت آميزي برخورد كرده و نيروي آن‌ها را درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كند و همواره با حفظ توانايي‌هاي بقاي خود، آن‌را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگر از سلامتي سازماني برخوردار باشد كه اين خود مستلزم رعايت عدالت در سازمان بوده تا كاركنان برداشت مثبت از محيط كار خود داشته باشند و با بروز رفتارهاي پسنديده گام‌هاي بلندي را در راه نيل به اهداف سازماني بردارند. علي‌رغم توجه فزاينده به رعايت عدالت سازماني در سازمان‌هاي دولتي و خصوصي كه منجر به بروز رفتارهاي شهروندي كاركنان مي‌شود, درك و شناخت كمتري وجود دارد از اينكه چه عواملي بر اين رابطه تأثيرگذار بوده و اين رابطه در چه سازمان‌هايي و با چه شخصيت‌هاي سازماني قوي‌تر مي‌باشد.
برای دیدن متن کامل مقاله اینجا کلیک کنید...
مطالب مرتبط
