سطوح شایستگی در سازمانها-بخش دوم
_ طبقه: گروهی که شایستگیهای همگن و یا مشابه در آن قرار می گیرند.
_ شایستگی: یک نام توصیفی برای شایستگی ویژه.
_ تعریف: جمله یاجملاتی که مفهوم اصلی این شایستگی را تشریح می کند .
_ رفتار آشکار شده: شاخصهای رفتاری که یک فرد در صورت دارا بودن شایستگی ویژه ای ، آنها را نشان می‌دهد.
سطوح شایستگی
شایستگی را می توان درسه سطح از یکدیگر متمایز کرد:
1. سطح فردی، شایستگی در این سطح شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیتها( قابلیت ها) و صلاحیت های کارکنان است.
2. در سطوح سازمانی، شایستگی شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امور جاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است.
3. در سطح راهبردی، منظور از شایستگی ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
سطوح شایستگی در نظام مدیریت بر مبنای شایستگی
مجموعه شایستگی ها در نظام مدیریت بر مبنای شایستگی در سه سطح قابل تجزیه و تحلیل می باشد. شایستگی های هسته ای(کلیدی)، شایستگی های کنشی، شایستگی های تکلیفی.
شایستگی های کلیدی:
عبارتند از مجموعه شایستگی های محوری و مشترک برای تمام سطوح شغلی در سازمان، این شایستگی ها از ماموریت و رسالت ارزش های سازمانی نشات می گیرند، البته نشانگرهای رفتاری شایستگی های کلیدی برای سطوح مختلف شغلی در سازمان کاملاً متفاوت می باشد.
شایستگی های کنشی یا گروهی:
مجموعه شایستگی هایی هستند که برای تمام کارکنانی که وظیفه مشترکی را انجام می دهند و در یک طبقه یا گروه شغلی مشترک قرار دارند ضروری است به عبارت دیگر شایستگی های کنشی ویژگی های مشترکی هستند که پست های مختلف درون یک خانواده شغلی در آن سهیم هستند.
شایستگی های تکلیفی:
مجموعه ویژگی ها و ملزومات فنی و حرفه ای هستند در یک شغل خاص مورد توجه قرار می گیرد. در ساختار نظام شایستگی سازمان شایستگی های کلیدی زیربنایی شایستگی های کنشی بوده و در عین حال از شایستگی های تکلیفی حمایت می کنند
شکل شماره 1لایه های نظام مدیریت برمبنای شایستگی
ابعاد شایستگی
دانش:
•فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارت ها، و نگرشش به شمار می آید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی های مدیریتی ندارد.مهارت:
•مهارت عبارتست از توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعیبه دست آمده و توسعه می یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می شود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء، تاثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمی تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند.توانایی:
•یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده و تفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می سازد.
نگرش:
•عبارت است از تصور ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می دهد. درک انسان از پدیده های پیرامون خود و تصمیم گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست.رویکرد های مطرح شده نسبت به شایستگی ها
رویکرد رفتاری
در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، گفته می شود.
آغاز این رویکرد، به انتشار مقاله مک کللند با عنوان آزمون شایستگی به جای آزمون هوش، در سال1973 استناد می شود. الگوهای مختلف این رویکرد، بر مطالعه رفتار افراد دارای عملکرد ممتاز و برتر استوار است. در این رویکرد، شایستگی ها بر حسب ویژگی های اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگی های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه های فرد در کسب و شغل که به طور معمول با عملکرد عالی در ارتباط هستند، به راه های مختلفی تعریف می شوند
رویکرد استانداردها
این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغلی یا پست سازمانی، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی برای تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.
این رویکرد، اصولاً با تعریف سطح حداقلی از عملکرد قابل پذیرش در یک شغل و یا موقعیت شغلی ، ارتباط دارد؛ به نظر می رسد که این رویکرد بر برونداد واقعی شغل تاکید دارد؛ یعنی تمرکز و توجه این رویکرد به خود شغل است نه شاغلی که آن را انجام می دهد. شایستگی های ضروری هر شغل یا موقعیت، طبق فرایند مبتنی بر تحلیل های وظیقه ای شغل شناسایی می شوند. به طور کلی این فرایند عبارت است از: شناسایی نقش ها و عناصر کلیدی شغل، توصیف دقیق استانداردهای پذیرفته شده و معیارهای عملکرد کاری و سرانجام شناسایی نوع شایستگی های مورد نیاز برای انجام آن به گونه ای که استاندارد ها تحقق یابند. این رویکرد بر آنچه هست تاکید دارد و نه آنچه باید باشد. بنابراین سطح حداقلی عملکرد قابل قبول را در یک شغل یا موقعیت تعین می کند و نه سطح عالی و برتر عملکرد را. این ریکرد در 20 سال اخیر انگلستان به وجود آمده و استانداردهای آن تقریباً برای 85 درصد از نیروی کار، گسترش یافته است. به این رویکرد، انتقادهای بسیاری شده و امروزه بنگاه های تجاری در انگلستان بیشتر استفاده از الگوهای شایستگی رفتاری را ترجیح می دهند.
یکی از نخستین استانداردهای مطرح شده از سوی MCI، استاندارد شایستگی فردی برای سطوح عملیاتی و میانی بود. ابعادی که معرفی شدند، گذشته از اوضاع و شرایط محیطی و کاری، با محیطها و بخش های مختلف سازگار بوده و درواقع شکلی عام داشتند.
منابع
- مرکز آموزش ایران خودرو، ارزیابی ۳۶۰: درجه از تئوری تا عمل،۱۳۸۶.
- فتحی، ناصر، شعبانی راوری، علیرضا، الگوی علمی و تجربی پرورش مدیران آینده سایپا، (مروارید پنهان)، ۱۳۸۶.
- دهقانان، حامد: مدیریت بر مبنای شایستگی، مجله مجلس و پژوهش، سال ۱۳، شماره ۵۳، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی،۱۳۸۶.
- سازمان مدیریت صنعتی، گزارش طرح کانون ارزیابی مدیران ارشد شرکت توربین سازی مپنا (توگا)، ۱۳۸۵.
- علیپور، محمد حسن و درگاهی، حسین، شناسایی شایستگیهای مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران بر اساس مدل شایستگی، پایان نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۸۶.
