کد خبر: ۴۴۳۰
تاریخ انتشار: ۱۴ مهر ۱۳۹۶ - ۰۹:۰۳

کارکنان در مقابل تغییرات چه واکنشی نشان می‌دهند؟

دونکن و زالتمن مقاومت را این‌گونه تعریف می‌کنند که هر جریانی که هدف از آن پشتیبانی از وضع فعلی است در برابر هر گونه فشار که می‌خواهد این وضع فعلی تغییر دهد، در این زمینه پارادو دل وال معتقد است که چیزی که معمولا به عنوان مقاومت معرفی می‌شود، در واقع تنها بی‌میلی است،کارکنان در مقابل تغییرات به سه دسته تقسیم می‌شوند:

نگاه کنید به مطلب استراتژي تغيير نيروي انساني


تغییر نیروی انسانی


اول: کارکنانی که از تغییرات سازمانی استقبال می‌کنند: افرادی که از تغییرات سازمانی سود می‌برند( گرفتن پست و مقام، افزایش اعتبارات و قدرت و ...) و کسانی که شدیدا از وضع موجود ناراضی هستند.

دوم: دسته دوم کارکنانی هستند که نسبت به تغییرات سازمانی بی‌تفاوت هستند: افرادی که تغییرات برای آن‌ها بی‌اهمیت است، افرادی که فکر می‌کنند واحد آنها از تغییرات جاری مصون است.

سوم: دسته سوم کارمندانی هستند که در مقابل تغییرات سازمانی مقاومت و ایستادگی می‌کنند مخالفت این افراد به دو صورت است:

· علنی یا آشکار: این نوع مقاومت قابل حل، پیگیری است و قابل توجه می‌باشد.

· پنهانی: این نوع از مقاومت خطرناک است و باعث می‌شود میزان خطا و اشتباه در سازمان زیاد شود و همچنین میزان ضربه‌ها و حوادث افزایش یابد.

نگاه کنید به چابک‌سازی راهی برای مهار تغییرات


تغییر نیروی انسانی


مقاومت به طور کلی یک مفهوم منفی نیست مخصوصا زمانی که یک تغییر اساسا برای سازمان مفید نباشد. علاوه براین مقاومت موجب می‌گردد مدیران جنبه های خاصی از تغییر را که ممکن است قبلا مورد توجه آن ها نبوده است را در نظر بگیرند، این نکته قابل ذکر است که اگر هیچ مقاومتی در برابر تغییر مشاهده نکردید، کاملا مراقب باشید، ممکن است مقاومت افراد به صورت پنهانی باشد.

نگاه کنید به مطلبهدف‌های سازمان از آموزش پرسنل چیست؟

همچنین باید گفت که مقاومت در برابر تغییر به شکل‌های متنوعی در سازمان ها تظاهر پیدا می‌کند، آهسته‌تر کردن، استعفای کارکنان، روحیه ضعیف، اعتصاب یا تهدید به اعتصاب، دشمنی و خصومت شخصی، عدم همکاری و نظایر این‌ها نشانه‌هایی از پدیده مقاومت در برابر تغییر محسوب می‌شوند البته باید در نظر داشت که نشانه های مزبور گاهی به علت وجود سایر شرایط که ظاهرا با پدیده مقاومت ارتباطی ندارند، نیز ظاهر می‌گردند.

در پایان باید گفت برای مدیریت تغییر، باید آینده را به کارکنان تفهیم کنیم. اولین کار در مدیریت تغییر این است که کارکنان را متقاعد کنیم که شرایط کنونی شان را ترک کنند و به سمت موقعیت بهتر حرکت کنند.