رویکردهای خاص توسعه استراتژی

دلری و دتی (1996) به تشریح سه روش اصلی برای طراحی استراتژی منابع انسانی پرداخته‌اند، که به این شرح هستند: "روش جهان‌شمول" ، "روش اقتضایی" و "روش ترکیبی". ریچاردسون و تامپسون (1999) دو روش نخست را به ترتیب "بهترین روش" و بهترین هماهنگی" نامیده‌اند، و نام روش آخر را تغییرنداده‎اند. مقصود گست "(1997) از "هماهنگی یا تناسب" مجموعه‌ای است ایده‌آل از روش‌ها همچون روش اقتضایی.

رویکرد بهترین روش

این نگرش بر این باور استوار است که مجموعه‌ای از بهترین روش‌های مدیریت منابع انسانی وجود دارد و انتخاب آنها موجب بهینه شدن عملکرد سازمان می‌‌شود. دیدگاه جهان شمول – یا بهترین روش – را با استفاده از ناهمخوانی میان بهترین روش و دیدگاه منبع – محور، مورد انتقاد قرار داده است. او می‌پرسد که چگونه می‌توان رابطه‌ای مشخص وهماهنگ بین دیدگاه بهترین روش با این دیدگاه که تنها برخی از منابع و روش‌های دارای ارزش و اهمیت اند، برقرار ساخت . همانطور که لگه (1995) اشاره می‌کند، خطر این دیدگاه آن است که استراتژی با روش‌ها و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به شکلی نامناسب، هماهنگ می شود.

رویکرد بهترین هماهنگی

در رویکرد بهترین هماهنگی، تأکید بر اهمیت اطمینان یافتن از مناسب بودن استراتژی‌های منابع انسانی با شرایط سازمانی- از قبیل فرهنگ، فرایندهای عملیاتی و محیط خارجی بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که روش "بهترین هماهنگی" دارای اهمیتی بیش از روش موسوم به "بهترین روش" است. هیچگونه نسخه فراگیر و جهان شمولی را نمی‌توان در خصوص سیاست‌ها و روش های منابع انسانی تجویز کرد. هر روش به شرایط و محیط بستگی می‌یابد. این مطلب بدان معنا نیست که باید" روش خوب"- یعنی روشی را که به خوبی در محیط مورد نظر تأثیر دارد و جواب می‌دهد- نادیده گرفت. الگو برداری بهینه از رقبا، روشی است برای شناسایی حوزه‌های نوآوری یا توسعه که در هر شرایطی توسط شرکت‌های پیشتاز به کار گرفته می‌شود. اما سازمان پس از آگاهی از روش‌های مناسب و نامناسب می‌تواند روش مناسب خود را انتخاب کند و دریابد که برای برآوردن نیازهای عملیاتی و استراتژیک، باید دست به چه کاری برند.

رویکرد ترکیبی (مجموعه سازی)

همانطور که ریچاردسون و تامپسون (1999) می‌گویند: "موفقیت هر استراتژی به ترکیب هماهنگی بیرونی – یا عمودی – و هماهنگی درونی - یا افقی – بستگی دارد. آنها نتیجه گرفته‌اند شرکتی که مجموعه‌ای از روش‌های منابع انسانی به کار می‌گیرد، عملکرد بهتری خواهد داشت، مشروط به آن که به سطح بالایی از هماهنگی‌میان این روش‌ها با استراتژی رقابتی‌اش دست یابد. چنین چیزی خود بر اهمیت "مجموعه‌‌های" روش‌های منابع انسانی- یا به عبارتی، توسعه و اجرای چند روش منابع انسانی که با یکدیگر تعامل دارند و همدیگر را تقویت و تکمیل می‌کنند- افزوده است.

این فرایند در واقع فرایند یکپارچگی افقی است که به آن "استفادۀ از فرایندهای مکمل" یا "حالت ترکیبی" نیز گفته شده است. مک دافی(1995)،مفهوم مجموعه سازی را چنین شرح می‌دهد: "مفهوم مجموعه سازی تلویحاً این مطلب را بیان می‌کند که روش‌های موجود در یک مجموعه با یکدیگر مرتبط اند و دارای نوعی ثبات درونی نیز هستند و هر چه این انسجام و ثبات بیشتر باشد، عملکرد شرکت هم بهتر خواهد بود، زیرا مجموعه روش‌های مختلف موجب تقویت یکدیگر می‌شوند".