مدل‌ دلبستگی کارکنان به کار و سازمان؛ مدل VOICE

در این مدل 7 عامل مؤثر بر ایجاد و تقویت دلبستگی کارکنان به سازمان پیشنهاد و بر آنها تاکید شده است.

این 7 عامل عبارتند از:

1-Vision:

کارکنان کلیدی و دانشگر مایلند در سازمان‌هائی کار کنند که اهداف، ماموریت و آرمان‌های متعالی، با معنی و ارزشمند داشته باشد. به‌همین دلیل توصیه شده است که مدیران تلاش کنند تا اهداف و ماموریت سازمانی را به‌نحوی برانگیزاننده مطرح و معرفی کنند، مثلاً ماموریت شرکت دسینی‌لند که <<شاد کردن مردم>> است می‌تواند برانگیزاننده خوبی برای تعهد و دلبستگی کارکنان باشد.   Vision(چشم انداز متعالی) جهت‌دهنده، حرکت‌دهنده و راهنمای فعالیت و تلاش کارکنان است و می‌تواند محرک انگیزه کارکنان برای پیشرفت‌های رو به جلو و نائل شدن به اهداف باشد. وقتی مدیران ارشد یک سازمان، کارکنان را در جریان اهداف استراتژیک و برنامه‌های بلندمدت قرار می‌دهند و بهتر از آن وقتی این نوع هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی را با مشارکت و موافقت کارکنان انجام می‌دهند در واقع در حال تقویت دلبستگی، انرژی و اشتیاق کاری کارکنانشان هستند.

2-Opportunity:

بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد و دلبستگی زیاد به کار و سازمان انجام وظیفه می‌کنند که فرصت داشته باشند که مهارت‌ها و توانایی‌های خود را توسعه داده و پرورش دهند. کارکنان خوب مایلند بهتر شوند، لذا فرصت‌هائی را جستجو می‌کنند که با کمک آن آموزش ببینند و رشد و ارتقاء شخص و شغلی داشته باشند. وقتی سازمانی برای رشد و توسعه کارکنانش برنامه ‌دارد و برای این منظور سرمایه‌گذاری می‌کند، کارکنان نیز متقابلاً تمایل می‌یابند که برای رشد و توسعه سازمان تلاش و فداکاری کرده و ارتباط خود با سازمان را به‌صورت بلندمدت تنظیم نمایند. کارکنان باید بپذیرند و باور کنند که هرچه پر تلاش‌تر باشند فرصت‌های بیشتری برای رشد و پیشرفت برایشان فراهم خواهد شد.

3- Incentives:

پول و مزایا و پاداش‌های مطلوب، انرژی‌زا هستند. درست است که پول به شیوه‌ها و به اندازه‌های مختلف بر افراد مختلف اثر می‌گذارد، اما به‌هرحال نباید از تاثیر مثبت آن بر روحیه، انگیزه و دلبستگی کارکنان نسبت به کار و سازمان غفلت کرد. سازمان‌ها باید پاداش‌های متنوعی را طراحی کنند و آن را با رفتار، عملکرد، تلاش و سهم کارکنان در موفقیت سازمان مرتبط نمایند تا باعث افزایش انگیزه و انرژی آنها شود.

4-Impact:

کارکنان باید احساس کنند که کاری که انجام می‌دهند مهم است. بسیاری از کارکنان وقتی متعهدانه‌تر، و دلبسته‌تر و پرانرژی‌تر کار می‌کنند که روی پروژه‌های با ارزش کار کنند و بتوانند حس کنند که کارشان زندگی دیگران را بهبود می‌دهد. مدیران باید تلاش کنند تا به کارکنان القاء کنند که هر کدام از آن‌ها عهده‌دار انجام بخشی از یک کار بزرگ، اثربخش، مهم و تعیین‌کننده است. وقتی مدت‌ها می‌گذرد و از کارمند یا کاری که انجام می‌دهد سراغ نمی‌گیریم، وقتی کارهای محوله به کارکنان را پیگیری نمی‌کنیم، وقتی به کارکنان در قبال کاری که انجام می‌دهند بازخورد (چه مثبت چه منفی) نمی‌دهیم و وقتی برای کارمند یا برای کارش چندان مهم نیستند. در چنین شرایطی نمی‌توان از کارکنان انتظار داشت که با همه وجود تلاش و فداکاری کنند.

5-Community:

مناسبات و مبادلات گروهی و اجتماعی مثبت و مطلوب در محیط کار، انگیزه‌ها را افزایش می‌دهد. کارکنان پرتلاش، متعهد و با انگیزه، همکارانشان را هم به تلاش و تکاپو وا می‌دارند. اگر بتوانیم شرایط محیط کار و فضای همکاری را به‌نحوی ساماندهی کنیم که کارکنان در آن احساس خوشایندی داشته باشند، زمینه را برای افزایش شاخص ‌دلبستگی کارکنان و به تبع آن برای تلاش‌های فوق‌العاده آن‌ها فراهم کرده‌ایم.

6-Communication:

مدیران باید گفتگوهای منظم با کارکنان داشته باشند و در این گفتگو کارکنان را در جریان اخبار و اطلاعات مربوط به امروز و فردای سازمان قرار دهند. وقتی کارکنان را در جریان اخبار مربوط به اهداف، تحولات و برنامه‌های سازمان قرار می‌دهیم احساس می‌کنند عضو خانواده (خودی) هستند. احساس می‌کنند که بخش مهمی از کار و سازمان هستند و احساس می‌کنند که مهم هستند. این احساس آن‌ها را برای تلاش بیشتر ترغیب و تشویق می‌نماید.

7-Entrepreneurship:

کارکنانی که اختیار بیشتری در مورد نحوه و چگونگی انجام کارشان دارند، احساس مسئولیت بیشتری هم می‌کنند. باید به کارکنان احساس مدیریت و مالکیت داد، آن‌ها را در تصمیم‌گیری درباره جزئیات آزاد گذاشت و از مشارکت آن‌ها استفاده کرد تا انگیزه بیشتری بیابند، کار و سازمان را متعلق به خودشان بدانند و مسئولانه‌تر از قبل کار کنند.

منبع: دکتر بهزاد ابوالعلائی