نقش مدیریت در تحول سازمانی

مجموعه عواملی که موجب تحول در اجزاء مختلف سازمانی، روش کار و ساختار سازمانی می گردد، وظیفه ای سنگین و حساس نیز برای مدیران محسوب می شود، ایشان سکان هدایت و رهبری مجموعه تحت پوشش خود را دردست دارند و می بایستی بر پایه تخصص و تجربه به همراه مشاوره، بهترین ها را انتخاب و به منصّه ظهور بگذارند. مدیران در برنامه های تغییر و تحول مسئولیت سنگین و حساس تری دارند.

مردم به دنبال مدیرانی هستند که خود را به واسطه ایدئولوژیها برتر ندانند و ایدئولوژیها را سبب جدائی خود از مردم قرار ندهند و برخاسته از مردم و با توجه به اندیشه و سنت حاکم بر مردم مدیریت کنند در این صورت است که بحرانهای مدیریتی در ایران فروکش می کنند.

مدیرانی که از مردم و برای مردم مدیریت می کنند کمتر اشتباه خواهند کرد. چون مبنای شناختی آنها، زندگی مردم می باشد و زندگی مردم یک امر واقعی و حقیقی است و چون این زندگی با تمامی ابعاد وجودی آن، تجربه می شود. پس تصویرهای ذهنی آن را به نسبیت و شک نمی کشد و آنها را دچار شبه نمی کند پس جدی عمل خواهند کرد.

مدیر مردمی، میدانی فکر و سپس عمل می کند، یعنی فکر خود را در پشت میز ساخته و پرداخته و سپس آن را به مردم تحمیل نمی کند تا زندگی مردم مختل شود بلکه او سعی می کند در بین مردم حرکت کند و مردم را حس و تجربه کند. پس مدیر مردمی براساس این تجربه حقیقی و واقعی فکر و عمل خواهد کرد و از همین جهت او، زندگی و مردم را پاس می دارد.

مبنای این مدیریت، آرام بخشی است نه تکان دادن و بحران زایی، رشد و توسعه پایدار در پناه چنین مدیریتی صورت خواهد پذیرفت چون در این فضای آرام است که رشد علمی در دراز مدت رخ خواهد داد و رشد پایدار اقتصادی که زمینه ساز رشد علمی دراز مدت است صورت خواهد پذیرفت و مردم به نمادهای علمی خود اعتماد خواهد کرد.

در این فضای مدیریتی است که امیدواری اجتماعی بوجود خواهد آمد. یعنی انسانها احساس خوش بینی به آینده خواهند داشت و مردم برنامه های اجتماعی برای زندگی خود ترسیم می کنند و انرژی های بسیار زیاد بدست می آورند و آن را در جهت آینده مصرف می کنند و رشد اجتماعی عمومی را رقم می زنند که این خود بر نشاط اجتماعی خواهد افزود.

مردم بدنبال مدیری هستند که در همان حالی که جدی است به دنبال استعلای خود و قشر خود نباشد و مردم گرایی و تواضع او نیز نبایستی از جدیّت او بکاهد. الگوی چنین مدیریتی انسان کامل می باشد که در تاریخ اسلام نمونه های بسیار دارد که سبب عبرت دیگران بوده است.

با چنین مبنایی مدیرانی که دست به کار تحول در سازمان می زنند با یک نفر سرو کار ندارند، قضاوت و اقدامات آنان ممکن است در زندگی و رفاه افراد بسیاری از جامعه مؤثر واقع شود. چنانچه اگر مهارتشان ضعیف و قضاوتشان نارسا باشد موجب وارد آوردن ضربه و لطماتی سنگین به مجموعه تحت امرخودشان شده که به تبع آن موجبات نارضایتی های بی شمار را فراهم می آورد. از سوی دیگر اگرمهارت و توانایی آنها با وظیفه و مسؤولیت سنگینی که برعهده دارند تطبیق نماید می تواند نقاط ضعف سازمانی را بهبود بخشیده بهره وری را افزایش داده و در مجموع ثمرات مفیدی را برای مجموعه خودشان و بسیاری از افرادی که با آن سازمان سروکار دارند بهمراه آورد.

استفاده بهنگام ومرتبط از تسلطها و قابلیتهای شخصی کارکنان بصورت مستمر و با دیدی عمیق و روشن نه تنها تحولات سازمانی را موثرتر و کاراتر می نماید بلکه بهره وری را تا حد چشمگیری افزایش می دهد. یک مدیرمجرب که دارای دانش و بینش کافی و مدیریتی است، ضمن استفاده بهینه از ساختارهای جاری اقتدار و اختیار در سازمان با باورهای مشترک و قواعد کار به خوبی مسلط بوده و با سنجش عواقب کار و بینایی کامل در انجام تحولات، آن را به طریقی مناسب به اتمام می رساند. مدیرانی که برحسب روابط نه ضوابط، براساس علایق شخصی نه واجد شرایط بودن انتخاب و مشغول به فعالیت می شوند، در مدتی نه چندان طولانی، تغییراتی را در مجموعه تحت پوشش خود ایجاد می نماید که باعث بوجود آمدن خسارات جبران ناپذیری می گردد. در دورانی که علم وفناوری و پیشرفت در عرصه های مختلف دانش با سرعت بالایی حرکت می کند واگذاری امور به دست مدیرانی ضعیف یا اصولاً غیر مدیر نه تنها باعث عقب ماندگی آن مجموعه می شود بلکه باعث وارد آمدن لطماتی به افراد و یا واحدهایی که با آن سازمان سروکار دارند نیز می شود. ایشان خواسته یا ناخواسته نقاط ضعف سیستم را تقویت کرده و از تهدیدات فرا روی سیستم به صورتی سهل و آسان می گذرد.

به نظر هنری فایول صاحب نظر و نظریه پرداز فرانسوی، مدیر بایستی دارای خصوصیات و ویژگیهای زیر باشد:

در مجموع هنگامی که تغییری می بایستی در یک سازمان ایجاد شود می بایستی کسانی این کار را به انجام برسانند که دارای شرایط و تجربیات کافی مدیریتی باشند تا هنگامی که با موارد غیرقابل پیش بینی مواجه می شوند بتوانند عکس العمل های منطقی و صحیحی را داشته باشند.

مدیران، رهبران و هدایت گران سازمانهای تحت امر خود هستند ایشان با تصمیماتی که اتخاذ می نمایند سازمان را به ساحل می رسانند که مد نظر ایشان بوده است. درست است که مدیران ارشد سازمان بالاترین مقام اجرائی در آن سیستم هستند. اما فعالیت آنها نیز به سبب وسعت و اهمیت در کار می بایستی بیشتر مورد نقد قرار گیرد اشتباه در رفتار یک کارمند چه در انجام تغییرات و چه در انجام امور محوله و روزمره ممکن است خسارات زیادی به بار نیاورد، اما اشتباه مدیر در تصمیم گیری بویژه در سطح کلان آن خسارات جبران ناپذیری را به بار خواهد آورد. اشتباه یک فرد معمولی در سازمان ممکن است ضربه به خود یا چند نفر محدود بزند اما اشتباه در تصمیم گیری مدیر طیف وسیعی از کارکنان و مراجعان سازمانی را در بر می گیرد.

یک کارمند نمی تواند بصورت کلان در سیستم تغییرات منفی بوجود آورد. اما یک مدیر می تواند. یک فرد فرودست در سازمان نمی تواند بصورت دائمی یا کلان اهداف مشخصی را جایگزین اهداف سازمانی نماید و اگر این کار را نیز انجام دهد با اینکه اشتباه است ولی بصورت جدی نمی تواند ضربه به سیستم بزند اما اگر یک مدیر اهداف شخصی خود را جایگزین اهداف سازمانی نماید نتایج ناخوشایندی را به بار خواهد آورد که همگان برآن آگاهند و نیاز به برشمردن نتایج آن نیست.

مواردی که عنوان شد در تغییرات سازمانی نیز مصداق پیدا می نماید و فرادستان مدیران ارشد سازمانی همانند هیأت مدیره ها یا افرادی که به نوعی در چارت سازمانی بالاتر واقع می شوند می بایستی با دقت و صبر و حوصله زیاد تمامی عملکرد مدیران از جمله نتایج تغییرات بوجود آمده را مورد بررسی قرار دهند تا در صورت وجود نقاط ضعف آنرا برطرف نمایند.

باید گفت اگر فردا همواره همانند امروز بود و اگر عوامل محیطی بطور کامل ثابت و پایدار بودند، تغییر سازمانی نمی توانست برای مدیران اهمیتی داشته باشد. اما دنیای واقعی اینطور نیست و اگر قرار باشد سازمان در صحنه باقی بماند ایجاب می کند که همواره اعضای خود را متحول سازد.

نیاز به تغییر شامل تمامی اصول و مبانی است که در رفتار سازمانی وجود دارد و در هنگام اندیشیدن و بررسی پدیده تغییر می بایستی به نگرش، برداشت، پنداشت و ادراک، تیم، رهبری، انگیزش، طرح ریزی سازمان و از این قبیل پدیده ها را مد نظر داشت.

واضح است که این مختصر نمی تواند موضوع را بصورت کامل مورد بررسی قرار دهد. زیرا تا بحال تلاشهای عظیمی برای شناخت و توضیح این پدیده مهم به منظور تطبیق مستمر سازمانها با محیط بکار گرفته است که بحث و بررسی درباره هر یک از آنها موضوع تحقیق جداگانه ای است اما در عین حال سعی شده تا با الهام از پیشرفتهای انجام شده اطلاعات لازم در این مقاله بکار گرفته شود.