دانستن کافی نیست باید عمل کرد.خواستن کافی نیست باید اقدام نمود. "جان ولف گنگ"تفاوت بین افراد موفق با دیگران در فقدان قدرت نیست، در فقدان خواستن است. "واینس لومباردو"هدف رویایی است که دارای مهلت است. "ناپلئون هیل" عظمت مردان بزرگ از طرز رفتارشان با مردمان کوچک آشکارمی شود. "دیل کارنگی"همه رویاها به واقعیت می پیوندد، اگر شجاعت پیگیری آن را داشته باشید. "والت دیزنی"
در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار میشوند. آنها نگران این میشوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، حتما در راندمان کاری اثر منفی میگذارد.
برخی پژوهشها نشان میدهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که "همکاران چاپلوس" دارند، بسته به شرایط از ۱۵ تا ۳۵ درصد پایینتر از دیگران است و بههمین میزان، بهرهوریشان پایینتر و احتمال استعفایشان بیشتر است.
کارمندان چاپلوس معمولا بازده کمتری نسبت به همکاران خود دارند و عملا کمکاری نیروهای چاپلوس باید از طریق افزایش تلاش کارمندان دیگر در ساعات بیشتر کاری جبران شود. براساس تحقیقات انجام شده در دانشگاه استنفورد وقتی ساعت کاری از هفتهای ۵۰ ساعت فراتر رود راندمان کارمندان خوب به ازای هر ساعت کار بیشتر افت میکند.
هر کارمندی در صدد پیشرفت است. اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت میکنند و پاداش دریافت میکنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بیخلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود.
فریدریش نیچه، فیلسوف بزرگ آلمانی میگوید: هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر میتوان در آنجا اندیشههای بلند یافت، زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.
چاپلوسی، نقطه مقابل "جرأت" است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوسمحوری باشد، جرأت از آن حذف میشود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درونسازمانی است. نقد درونسازمانی، ساز وکاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه میدانند و هرگونه اشکالی را گزارش و نقد میکنند و اگر بتوانند راهکار هم میدهند. این ساز وکار را میتوان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستیها و میکروبهای بدن است و با آنها مقابله میکند.
مدیران وقتی مورد چاپلوسی قرار میگیرند درواقع درحال قربانیشدن هستند چرا که خود را از موهبتی به نام "نقدشدن" و "پیبردن به خطاها" محروم میکنند. نیچه در این باره میگوید: "بهزحمت میتوان در جاییکه همه چاپلوسی یک فرد را میکنند، جز در وصف بزرگی او سخنی گفت و برخلاف مسیر آب شنا کرد."
مدیری که عادت میکند مدام تملق بشنود، اگر با کارمندی منتقد مواجه شود که نقدی واقعی درباره سازمان دارد، احتمالا او را بیادب و گستاخ خواهد دانست. مدیر تملقپذیر، بیآنکه بداند، سازمان را بهسمت سقوط هدایت میکند.