طراحی مدل شایستگی

امروزه شاهد هستیم که ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل آن نیز متفاوت شده و حتی مورد انتقاد است، مثلا بسیاری از وظایف دانش محور و فکری شده است، فعالیت‌های کاری انعطاف پذیرتر شده‌اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. لذا اگر یک تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و تا زمانی که بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار آن مشاغل تغییر کرده و آن تجزیه و تحلیل بی اثر خواهد شد. بنابراین در سازمان‌های نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست پس باید از طراحی مدل شایستگی سود برد.

دلیل استفاده از طراحی مدل شایستگی:

این روش، از جمله روش‌هایی است که برای انطباق‌پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. از طرفی اگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمان‌ها بپردازيم، مشخص مي‌‌شود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي‌شود. يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي،‌ هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.

تعریف شایستگی:

در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاريف شايستگي، چنين به نظر مي‌رسد كه شايستگي همانند چتري است كه هر چيزي را كه به گونه‌اي مستقيم يا غيرمستقيم بر روي عملكرد شغلي تاثير داشته باشد، در برمي‌گيرد. به عبارت ديگر، شايستگي تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي‌دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگي‌هاي كامل را از هر جهت داشته باشد. در حقيقت شايستگي نوعي نگرش سيستمي به كاركنان دارد كه همه آن صفات، ويژگي‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها در ارتباط با اثربخشي در انجام وظايف و مسئوليت‌ها را شامل مي‌شود.

نکات ضروری طراحی مدل شایستگی :

به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی می‌تواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی‌ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.

شایستگی‌ها را به اهداف و استراتژی‌های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از سازمان‌ها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل از استراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع می‌کنند. این کار باعث می‌شود که از این‌که شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی‌های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.

نتیجه گیری:

مدل شایستگی برای زمان آینده طراحی می‌شود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی‌های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی‌های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع می‌شوند.