نقش‌های استراتژیک خاص منابع انسانی
چهار نقش استراتژیک خاص منابع انسانی را می‌توان بدین شرح برشمرد:
1. شریک تجاری
فعالیت در کنار سایر همکاران به منظور ایجاد هماهنگی میان منابع انسانی و استراتژی کسب و کار و مدیریت منابع انسانی به شیوه‌ای استراتژیک؛
2. نوآور
تدوین استراتژی‌های یکچارچه منابع انسانی؛
3. عامل تغییر
مدیریت تغییر و تحول؛
4. مجری
تبدیل استراتژی‌ها به عمل
شریک تجاری
دست‌اندرکاران منابع انسانی به عنوان شرکای تجاری، در قبال موفقیت سازمان، مسئولیت مشترک با همکاران مدیریت عملیاتی شان دارند. به زعم تایسون (1985)، آنها توانایی شناسایی فرصت‌های کسبو کار و تصور آینده را دارند و می‌دانند که چگونه منابع انسانی میتوانند به تحقق اهداف کسب و کار سازمان کمک کند و نقشی مؤثر در آن داشته باشد. آنها فعالیت‌های‌شان را به خوبی با مدیریت عالی یکپارچه می‌کنند و در می‌آمیزند و این اطمینان را می‌یابند که هم سو با تحقق هدف بلند مدت فعالیت می‌کنند.
نقش نوآوری
رویکرد استراتژیک بهHRM بدین معنی است که متخصصان منابع انسانی، دست به نوآوری خواهند زد- آنها فرایندها و رویه‌های جدیدی را که به اعتقاد آنان اثر بخشی سازمانی را افزایش خواهند داد، ارائه و معرفی می‌کنند.
نیاز به نوآوری باید از طریق فرایندهای تحلیل و شناختی که به شناسایی نیازهای تجاری و مسائل و موضوعات درخور توجه منجر می‌شوند، ایجاد و تثبیت گردد."الگو برداری بهینه از رقبا" می‌تواند به منظور شناسایی "بهترین هماهنگی"، نوآوری باید نیازهای خاص کسب وکار را، که احتمالاً متفاوت از نیازهای سازمان‌های دارای "بهترین عملکرد" است، برآورده سازد. بایستی در نظر داشت که نوآوری برای شرایط موجود، مناسب و سودمند اجرا شدنی باشد و بدون ایجاد مشکل در استفادۀ توجیه پذیر از منابع- از قبیل زمان و منابع مالی مورد نیاز- و سایرحوزه‌هایی که بر آنها اثر می‌گذارد، اجرا شود.
نقش مدیرتغییر
جانسون و شولز(1993) در کتاب‌شان در زمینۀ استراتژی چنین اشاره کرده‌اند:"سازمان‌هایی که به طرز موفقیت آمیزی تغییرات و دگرگونی‌ها را مدیریت می‌کنند، آنهایی هستند که سیاست‌هایHRMشان با استراتژی‌ها و فرایند تغییرات استراتژیک شان یکپارچه و هماهنگ است".
استراتژی‌ها معمولاً تغییر و دگرگونی‌ها را نیر در بر می‌گیرند و شکست در اجرای استراتژی‌ها اغلب به دلیل دگرگونی‌ها یا تغییراتی است که مدیریتی اثر بخش بر آنها اعمال نشده‌است. دست‌اندرکاران منابع انسانی میتوانند نقشی عمده در تدوین و اجرای تغییرات سازمانی ایفا کنند. آنها در هنگام اجرای نوآوری‌ها، در حیطه منابع انسانی بایستی توجه خاصی به مدیریت تغییرات داشته باشند.
نقش مجری(اجرا کننده)
استراتژیست‌های منابع انسانی می‌بایست دربارۀ مقصد آتی و چگونگی رسیدن به آن تصمیم گیری کنند. آنها با تهسیل کردن، اتفاق افتادن و انجام شدن سرکار دارند. آنها درباره مجریان می‌اندیشند- آنها بایستی به برنامه ریزی در محیط سازمانی و در چارچوب شناخته شدۀ دانش، به دقت بیندیشند و در ارائه مشاوره و خطوط رهنما و خدماتی که به سازمان در تحقق اهداف استراتژیک آن یاری می‌رسانند، به گونه‌ای اثر بخش عمل کنند. کارن لگ(1995) نیز هنگامی که به فرایند " تفکر عمل گرا" اشاره می‌کند، دید گاه مشابهی در زمینۀ اجرایی منابع انسانی دارد.
نتیجه گیری
قابلیت استراتژیک به توان یک سازمان در طراحی و اجرای استراتژی هایی برمی‌گردد که برای سازمان ها مزیت رقابتی پایدار ایجاد می کند، بنابراین نقش های استراتژیک منابع انسانی توان و ظرفیت جهت دستیابی به اهداف واقع بینانه، همچنین هماهنگ کردن منابع با فرصت ها و طراحی و اجرای طرح های استراتژیک بهترین اقدام را فراهم می سازد.
