از آن جا که استراتژیها به شکل مجرد بیان میشوند، باید آنها را به برنامهها تبدیل کرد، آن هم برنامههایی که اهداف آنها به روشنی تعریف شدهاند و دست یافتنی هستند. اما به اجرا گذاشتن استراتژیها، کار سادهای نیست. گاهی اوقات از ارزش مدیریت استراتژیک منابعانسانی کاسته میشود؛ گاهی به معنای مجموعهای از افکار کلی دربارۀ سیاستهای منابع انسانی است، و گاه نیز برای توصیف برنامه ای کوتاه مدت همچون افزایش درصد(نرخ) حفظ و نگهداری فارغالتحصیلان به کار میرود. باید تأکید کرد که استراتژیهای منابع انسانی نیستند. اقدامات مقطعی نیز لزوماً به مفهوم اجرای استراتژی نیست.
همان گونه که گراتون و همکارانش (1999) اشاره کردهاند، شکل مدیریت استراتژیک منابع انسانی این است که اغلب بین واقعیتها و آنچه که درباره استراتژی گفته میشود، فاصله وجود دارد.
گراتون و همکارانش به برخی از عوامل و علتهای چنین تفاوتهایی، این گونه اشاره کردهاند:
موانع اجرای استراتژی منابع انسانی
هر یک از عواملی که گراتون و همکارانش ذکر کردهاند، میتواند مانع اجرای موفقیت آمیز استراتژیهای منابع انسانی گردد.عوامل دیگری که مانع اجرای موفق استراتژیهای منابع انسانی میشوند، اینها هستند:
غلبه بر موانع
برای غلبه بر موانع، باید گامهایی از این دست برداشته
شوند:
1.تجزیه و تحلیل دقیق نیازهای و الزامات؛
2. تدوین و طراحی استراتژی؛
3. جلب حمایت از استراتژی؛
4. ارزیابی موانع؛
5. تهیه برنامههای عملی؛
6. اجرای برنامه
به صورت مدیریت پروژه؛
7. پیگیری و ارزیابی پیشرفت برنامه و در صورت لزوم انجام اقدامات اصلاحی.
منبع: مدیریت استراتژیک منابع انسانی