کد خبر: ۳۵۷۸
تاریخ انتشار: ۰۵ آبان ۱۳۹۵ - ۱۱:۰۰
شرکت پدیده تبار

انواع استراتژی‌های منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که نتیجۀ آن تدوین استراتژی‌های منابع انسانی است. اصطلاحات و مفاهیمی چون "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" و "استراتژی منابع انسانی"؛ اغلب به جای یکدیگر به کار می‌روند ولی می‌توان بین آنها تمایز قائل شد.

 انواع استراتژی‌های منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی استراتژیک را می‌توان به عنوان رویکردی عمومی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی در نظر گرفت که هدف آن، هدایت سازمان در مسیری است که در آینده برای خود در نظر دارد. آنچه از این فرایند بدست می‌آید، مجموعه‌ای است از تصمیم‌هایی که در طی زمان گرفته می‌شوند و الگویی را تشکیل می‌دهند که سازمان برای مدیریت منابع انسانی‌اند. استراتژی‌های منابع انسانی بر قصد سازمان مبنی بر این که چه نیازهایی باید برآورده گردند و چه نیازهایی باید تغییر داده شوند، متمرکز خواهند شد.

تعریف استراتژی منابع انسانی

استراتژی‌های منابع انسانی مشخص می‌کنند که سازمان قصد دارد چه اقداماتی را در مورد عملکردها و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی انجام دهد و چگونه این موارد باید با استراتژی شرکت- و نیز با یکدیگر- یک‌پارچه و منسجم باشند.

هدف استراتژی‌های منابع انسانی، فراهم ساختن رهنمودهایی به منظور تدوین و اجرای برنامه‌هاست و افزودن بر آن وسیله‌ای را برای انتقال مقاصد سازمان در مورد چگونگی مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کنند. این استراتژی‌ها سازمان را قادر می‌سازند تا میزان پیشرفت را اندازه گیری کند و به ارزیابی نتایج به دست آمده، با توجه به اهداف مورد نظر، بپردازد.

انواع استراتژی منابع انسانی

از آن جا که تمام سازمان‌ها با یکدیگر متفاوت‌اند، تمام استراتژی‌های منابع انسانی نیز باهم تفاوت دارند و در این میان چیزی به عنوان ویژگی‌های استاندارد وجودندارد.

 انواع استراتژی‌های منابع انسانی1

استراتژی عام منابع انسانی

استراتژی‌های عام وظیفه‌شان تشریح مقاصد کلی سازمان است، در مورد این که کارکنان چگونه باید مدیریت شوند و ارتقا یابند و این که چه مراحلی بایستی طی گردد تا این اطمینان به دست آید که سازمان می‌تواند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه در آن تعهد و انگیزه نیز به وجود آورد، چه بسا بتوان این استراتژی‌ها را بیان کلی، همان مقاصد و آرمان‌های سازمان دانست که خود نیاز به استراتژی‌ها خاص‌تری را به وجود می آورند. این استراتژی‌ها، همان گونه که بکسال و پرسل (2003) اشاره می کنند، با اثر بخشی کلی سازمان کسب مزیت به واسطۀ منابع انسانی استخدام و به کار گماری کارکنان بهتر در سازمان در فرایندهای بهتر، توسعه فرایندهای کاری با عملکرد بالا و به طور کلی خلق محیط کاری مناسب و مطلوب، ارتباط دارند.

استراتژی خاص منابع انسانی

استراتژی‌های خاص منابع انسانی مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آنها را در حوزه‌های خاصی - هم چون مواردی که در پی می‌آیند دارد.

  • مدیریت استعداد- چگونگی پیروز شدن سازمان در "نبرد شکار اسعتدادها".
  • بهبود ممستمر فراهم کردن نوآوری فزایندۀ مستمر و متمرکز و حفظ آن در طی دورۀ زمانی معین.
  • مدیریت دانش ایجاد، کسب، تسهیم و استفاده از دانش، به منظور ارتقای عملکرد و افزایش یاد گیری.
  • منبع یابی جذب و نگهداری کارکنان با کیفیت بالا.
  • یادگیری و توسعه ایجاد محیطی که کارکنان در آن به یادگیری و ارتقا و نظایر اینها تشویق شوند.
  • پاداش تعریف آنچه که سازمان می‌خواهد در بلندمدت به منظور تدوین و اجرای فرایندها و همچنین عملکردها و سیاست‌های پاداش انجام دهد تا تحقق اهداف تجاری را دوچندان کند و نیازهای ذی‌نفعان را برآورده سازد.
  • روابط با کارکنان تعریف مقاصد سازمان در حیطۀ اقدامات لازم‌الاجرا و تغییرات ضروری که سازمان باید در شیوه‌های مدیریت روابط با کارکنان و اتحادیه‌های کارگری، اعمال کند.
 انواع استراتژی‌های منابع انسانی2

استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی (شورای سرمایه‌گذاری آموزش عالی):

1. در نظر گرفتن دشواری‌های استخدام و نگهداری کارکنان از طریق به کارگیری شیوه‌های مطلوب ودارای اثر بخشی هزینه.

2. تحقق اهداف آموزش و توسعه کارکنان، به نحوی که نه تنها نیازهای فعلی آنان را برآورده کند بلکه آنها را برای تغییر آینده نیز آماده سازد؛ از قبیل به کارگیری فناوری های روز در حیطه آموزش و یادگیری. این سیاست باید در زمینه توسعه مدیریت نیز به کار گرفته شود.

3. تدوین هدف‌های و برنامه‌های فرصت برابر به منظور ایجاد اقدامات مطلوب به وسیله مؤسسه که شامل اطمینان یافتن از پرداخت یکسان در ازای کارهای دارای ارزش برابر و به کارگیری سیستم‌های ارزیابی شغلی مؤسسه است. افزون بر آن ، مؤسساتی را هم که به صورت جمعی منطقه‌ای یا ملی کار می‌کنند، دربر می‌گیرد.

4. انجام نیازسنجی منظم از کارکنان، به نحوی که منعکس کنندۀ تغییرات در تقاضاهای بازار فناوری باشد. در ارزیابی ها باید به کل کارکنان توجه شود و بین طبقات مختلف کارکنان، تعادل ایجاد گردد.

5. انجام ارزیابی عملکرد سالانه برای تمامی کارکنان براساس معیارهای واضح و عینی، به نحوی که عملکرد فردی و در صورت لزوم عملکرد تیمی را با پاداش مرتبط سازد.

6. انجام اقداماتی با هدف بهبود عملکرد ضعیف

 انواع استراتژی‌های منابع انسانی3

معیارهای استراتژی اثر بخش منابع انسانی

استراتژی اثر بخش منابع انسانی به استراتژی‌ای گفته می‌‍شود که همان چیزی را محقق سازد که قصد به دست آوردن آن را داشته است.

به‌طور خاص و مشخص، استراتژی‌ اثربخش منابع انسانی:

  • نیازهای کسب و کار را برآورده می‌سازد؛
  • مبتنی بر مطالعه و تحلیل مشروح و تفصیلی است و نه صرفاً تفکر سطحی؛
  • به برنامه های عملی که الزامات و مشکلات اجرا را پیش‌بینی می‌کنند، تبدیل شدنی است؛
  • یکپارچه و منسجم است و از اجزایی تشکیل شده که با یکدیگر هماهنگ هستند ودرتقویت متقابل همدیگر مؤثرند؛ و
  • نیازهای مدیران عملیاتی و کارکنان را به همراه نیازهای سازمان و گروه‌های ذی‌نفع مورد توجه قرار می‌دهد.

تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی:

 انواع استراتژی‌های منابع انسانی4

استراتژی‌ خوب، آنی است که موجب ایجاد حس با ارزش بودن در کارکنان شود. این استراتژی، کارکنان را از سازمان آگاه می‌سازد و احساس فرد بودن یا عضوی از تیم یا گروه بودن را به آنها القا می‌کند. این استراتژی باید به کارکنان نشان دهد که برای هماهنگی با استراتژی باید چه ‌کاری به صورت فردی یا گروهی انجام دهند. مهم‌تراز همه این‌که استراتژی مورد بحث به کارکنان می‌آموزد که چگونه در ازای مشارکت‌شان پاداش می‌گیرند و چگونه ممکن است‌ در سازمان رشد کنند و ارتقا یابند.

منبع: مدیریت استراتژیک منابع انسانی