همانطور که میدانیم انسانها باهم تفاوت دارند و به طور معمول این خیلی خوب است، تصور کنید که دنیا چه جای کسلکنندهای بود اگر همه ما به یک شکل فکر میکردیم و یاد میگرفتیم. لذا میتواند برای کسی که میخواهد یک برنامه آموزشی سازمانی بنویسد؛ به جای اینکه یک موضوع جالب در زندگی کاری باشد، بسیار مشکل باشد. بنابراین بهتر است زمانی که قصد طراحی برنامه آموزشی داریم، نگاهی به پنج فاکتور کلیدی بیاندازیم که میتواند برای کاهش مشکلات و حل منطقی آنها بسیار کمککننده باشد.
1. محدودیتهای زمانی :
اغلب محدویت زمانی در این طراحی یادگیری با ساعت خالی کار یا در دسترس اشتباه گرفته میشود که موجب برگزاری کلاسها و یا سخنرانیها بعد از ساعتهای کاری و یا در آخر هفتهها میشود. هر کسی که کار ماهانه ( حقوق بگیران) دارد؛ اولین نکتهای که اشاره خواهد کرد این است که این موضوع چقد بد است که بخشی یا همهی تعطیلات خود را برای بابت اطلاعاتی که به دست میآورند از دست بدهند، این موضوع کل فرایند طراحی را- اگر آن موضوع آن دوره را اغلب انجام می دهند- بیهوده خواهد ساخت و همچنین موجب نارضایتی کارکنان میگردد و ثبات محیط و کیفیت کار را به خط اندازد و اعتماد به نفس شان در مورد رهبری سازمان را تضعیف خواهد کرد. بنابراین کاری که آنها انجام میدهند را اولویت بندی کنید و آنهایی را که از کمترین اهمیت برخوردار هستند را شناسایی کنید و سپس در زمان هایی که دارای اهمیت کمتری هستند و یا پراکنده و فرسایشی هستند به برنامه ریزی برای یادگیری های کوچکی اختصاص دهید که موجب کاهش کسل کنندگیهای یادگیری میشود و حتی از آن لذت هم ببرند. برای این کار میتوان در زمانهای استراحت یا زمانهای ناهار به این امر پرداخت که عدم پذیرشها و نارضایتیهای که در اواخر هفتهها پیش میآید را نداشته باشد.
2. اندازه گروه یادگیری:
این مورد یک اشتباه رایج در بیشتر محیط های یادگیری است و آن یادگیری سازمانی برای یک گروه بسیار بزرگ در یک سازمان میباشد، زمانی که گروهی به این بزرگی باشد در صورت سوالی مطرح شود و یا چیزی درک نشود بایستی توجه بیشتری صورت بگیرد، فلذا وقتی که گروه بزرگ باشد می تواند مطالب رو به سمت مسائل غیر ضروری بکشد و مطالب دریافتی را کاهش دهد و زمانی که روند ارائه مطالب کند شود موجب نارضایتی در میان کارمندان میگردد. لذا بهتر است گروههای کوچکتری ایجاد کرد که اثربخشی این گروهها بیشتر از گروههای بزرگ است.
3. تخصص گرایی:
یک نکته که در مورد گروه های کوچکتر وجود دارد؛ بهترین گروه های یادگیری آنهایی هستند که آنچه که یادمیگیرند با آنچه که در شغلشان انجام میدهند در ارتباط باشد. یک نکته اینکه اگر جنبه های از یادگیری مربوط به یک تیم یا افرادی خاصی می باشد، بایستی از یادگیریهای کلی برای آن تیم دوری جست. به عنوان یک کارشناس باید بدانید کارکنانتان یا تیمتان در چه امری متخصص هستند و نیاز است چه چیزهایی را بیاموزند و از محتوای جدید چه چیزهای را لازم به یادگیری نیست. بر اساس از این دانش، به عنوان یک کارمند زمانی که در معرض دانشها و موضوعات غیرضروری قرار میگیرید ناامید خواهید شد و از قسمت هایی که نیاز به یادگیری دارید دست برمیدارید، و این باعث نارضایتی خواهد شد. با این توضیحات در طراحی آموزش های سازمانی این چنین چیزی در نظر گرفته نشده است و غالبا با شکست رو به رو میشود. بعلاوه اینکه با کاهش برخی مشکلات در شغل با ساعتهای کار که در بالا اشاره شد و کاهش استفاده از زمان شخصی و کاری کارکنان؛ اگر افراد فقط مطالب مرتبط را بگیرند، موجب افزایش کارایی خواهد شد.
4. درگیر ساختن:
به هر حال با گروه متنوعی از افراد، روش کلاسهای سنتی یادگیری به خوبی کار نمیکند، مهمترین دلیل آن هم، شکل خطی این نوع آموزش که ناکارآمد میباشد و اغلب فضایی کسلکننده برای کسانی که درگیر این نوع آموزش هستند، پس بهتر است برای اینکه آنها را درگیر سازیم راههای مناسبی جستوجو کنیم ؛ مانند مدل های بازی و یا روش رو در رو با افراد و ... تا همانطور که یاد میگیرند انجام هم دهند، که موجب افزایش انگیزه و یادگیری و در نهایت تولید نتایج بیشتر میگردد.
5. انگیزه دادن:
زمانی که نیازها بازنگری گردید و احتیاج گردید تا اطلاعات جدیدی را یاد بگیریم. بهترین کار این است که یادگیری تقویت و مورد تشویق قرار گیرد. وقتی که کسی چیز جدیدی را یادگیری میکند یا در حال یادگیری است از انجام آن کار لذت می برد و علاقه مند است تا کارفرما توانایی های او را ببیند و ازرشمندتر شدن آن را درک کند. به عنوان تیم یا شرکت برای موفقیتهای آنان و تلاشهای بیشتر و فراتر از شغل که موجب بهبود یافتن بهرهوری شان و موجب یادگیری مداوم برای کارمندان درگیر میشود بایستی مورد تشکر و قدردانی و پاداش قرار گیرند.
در نتیجه برخی موارد دیگر در مورد طراحی آموزش های سازمانی برای منابع انسانی وجود دارد که نیاز به توجه دارد و باید امیدوار بود تا بینشی فراهم شود که یادگیری های برانگیزننده و توسعه دهنده تجربهها برای تمام کارکنان که درحال یادگیری هستند چگونه محقق میگردد.