کد خبر: ۳۴۲۱
تاریخ انتشار: ۲۳ شهريور ۱۳۹۵ - ۱۲:۳۹
شرکت پدیده تبار
هدف از تاسیس هر شرکت و سازمانی...

هدف از تاسیس هر شرکت و سازمانی کسب سود و تداوم حیات و باقی ماندن در صحنه رقابت می‌باشد، برای این کار باید بهره‌وری خود را افزایش دهد و در همین راستا تلاش کند تا هزینه‌های خود را نیز کاهش دهد. یکی از مهمترین و با‌ارزش‌ترین منابع در هر سازمانی منابع انسانی آن می‌باشد. به همین دلیل در سال‌های اخیر مدیریت عملکرد به عنوان یک راهبرد موثر در بهره‌وری سازمان مطرح شده و در نتیجه بهبود کیفیت منابع انسانی آن سازمان نیز از ضروریات می‌باشد.

 فرایند مدیریت عملکرد

تعریف مدیریت عملکرد:

مدیریت عملکرد به طور کلی به آن دسته از فعالیت‌های سازمان اشاره می‌کند که باعث تسهیل در برقراری ارتباط میان کارکنان و سرپرستان می‌گردد و با مسئولیت‌های شغلی و رفتاری کارکنان سروکار دارد.

تفاوت مدیریت عملکرد سنتی و مدرن:

در نظام‌های سنتی تلاشی در جهت این امر که در کارکنان تعهد سازمانی ایجاد کند تلاش های لازم انجام نمی‌شود و نسبت به دیدگاه ارزیابی عملکرد یک دیدگاه تنبیهی دارند و با اعمال کردن تنبیهاتی در زمینه پرداختی و انظباطی باعث کاهش منزلت کارکنان می‌شوند و این خود باعث عدم تعهد آنان به سازمان و اهداف آن می شود در حالی که در مدیریت عملکرد نوین سازمان تلاش می‌کند تا اهداف کارکنان را با اهداف سازمان در یک راستا قرار دهند و با ایجاد کردن هماهنگی های لازم توسط سرپرستان باعث ایجاد تعلق هر چه بیشتر به سازمان و اهداف آن می‌شوند.

 فرایند مدیریت عملکرد 2

در نتیجه در رویکرد جدید مدیریت عملکرد کارمندان و کارکنان به استانداردها و اهداف سازمان پایبند شده و آن را ارتقا می‌دهند، از جمله مزایا این رویکرد می‌توان به مواردی اشاره کرد:

- ارزش‌ها و فرهنگ سازماني تقويت مي‌شوند.

- تضادها میان کارکنان و سازمان كاهش می‌یابد.

- پرداخت حقوق و مزايا بر اساس ارزش عملكرد کارکنان صورت مي‌گيرد.

- با ساختار سنتي و ناكارآمد حقوق از بین می‌رود و پرداخت‌ها بيشتر بر عملكرد و كارايي افراد متمركز مي‌گردد.

- ارزشيابي كاركنان و همین‌طور ارتباطات در سازمان راحت‌تر انجام مي‌شود و تأثير ارزشيابي‌ها در افزايش بهره‌وري كاركنان بيشتر مشخص می‌شود.

فرایند مدیریت عملکرد:

فرایند این رویکرد یک فرایند دایره‌ای و چرخه‌ای است که با برنامه‌ریزی برای عمکرد آغاز می‌گردد که از دو بخش تشکیل شده است که آن دو بخش در 4 مرحله اجرا می‌شود:

 فرایند مدیریت عملکرد3
  • بخش اول: تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌های کارکنان و تعیین معیارها و انتظارات عملکرد
  • بخش دوم: تهیه و تدوین اهداف و مقاصد مشخص برای کارکنان بر مبنای نقش‌ها و مسئولیت‌های آنان

- تعريف نقش‌ها و مسئوليت‌ها و تعيين اهداف از سوي سرپرستان

- تدوين راهبردهاي لازم براي دستيابي به اهداف تعيين شده به صورت مشترک

- تعیین و تصمیم در مورد روشي كه براي ارزيابي عملکرد و پيشرفت مورد استفاده قرار خواهد گرفت

- انجام ارزيابي‌هاي لازم بر پيشرفت عملكرد كارمند نظارت نموده و بازخورد اصلاحي لازم را به او

معایب مدیریت عملکرد:

رویکرد مديريت عملكرد در صورتي كه باعث ارتقا عملکرد فرد و همین‌طور سازمان نشود، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن به عنوان منبع هزینه تلقی می‌‌گردند که نه تنها باعث افزایش بهره‌وری نگردیده است بلکه باعث ایجاد زیان برای سازمان نیز گردیده است.

 فرایند مدیریت عملکرد4

- مشابه دانستن ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد در اکثر سازمان‌ها.

- این رویکرد را یک رویکردی نظارتی و تحمیلی تلقی می‌کنند به جای توجه به عنوان یک رویکرد اثربخش و توسعه‌ای.

- این رویکرد یک روش مشارکتی و فراگیر سازمانی است که به اشتباه تنها یک واحد از سازمان یا فردی انجام می‌شود.

- بسیاری از کارکنان و سرپرستان فاقد مهارت‌های لازم برای اعمال این رویکرد می‌باشند.

در نتیجه با توجه به موارد فوق عبور از رويكرد سنتي ارزيابي كاركنان به رويكرد جديد مدیریت عملكرد كاركنان بيش از پيش احساس مي‌شود. مديريت عملكرد كاركنان با توجه به اهداف سازمان و خواسته‌هاي كاركنان، يك نوع هماهنگي بين اهداف كاركنان و اهداف سازمان ايجاد مي نمايد لذا باعث ایجاد يك ارتباط دو سويه بين كاركنان و سازمان ايجاد مي‌شود كه نتيجه آن چيزي جز بهبود عملكرد و بهره وری سازمان نیست و هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف خود و سازمان موفق‌تر باشد، بهره‌وری نیز افزایش یافته،در نتیجه سهم بازار و بنابراین سود آوری بیشتری خواهد داشت.

منبع: واحد آموزش پدیده تبار
سمیتئاتر