کد خبر: ۳۳۴۶
تاریخ انتشار: ۰۳ شهريور ۱۳۹۵ - ۱۰:۲۳
آموزش پدیده تبار

مدل‌ دلبستگی کارکنان به کار و سازمان؛ مدل Monster

  Monsterیک سایت کاریابی/ کارمندیابی است که از طریق تلاش برای ایجاد بیشترین تناسب بین شغل و فرد، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کارکنان شایسته اسخدام کنند و به کارکنان کمک می‌کند تا سازمان و شغلی مناسب و دلخواه به‌دست آورند. از آنجا که "تناسب شخص و شغل" از الزامات اساسی ایجاد و تقویت اشتیاق و انگیزه کارکنان است، دامنه تلاش این سایت به موضوعاتی از جمله چگونگی ارتقاء شاخص‌های مربوط به رضایت، تعهد، وفاداری و اشتیاق کاری کارکنان نیز گسترش یافته است.

 تناسب بین شغل و فرد

Monster شش استراتژی (تلاش بلندمدت و به‌هم پیوسته) را برای تقویت دلبستگی کارکنان به کار و سازمان پیشنهاد داده است که به شرح زیر است:

1- باید سرپرستان را را در قبال این موضوع مهم (انگیزه و اشتیاق کارکنان) مسئول و پاسخ‌گو کنید.

در بسیاری از مدل‌ها، نظریه‌ها و پرسشنامه‌های اندازه‌گیری <<انگیزه>>به تفصیل به سهم و نقش مهم سرپرستان مستقیم پرداخته شده است. در این مفهوم، سرپرست مستقیم دامنه وسیعی دارد و از مدیرعامل که سرپرستی مدیران ارشد سازمان را به عهده دارد تا سرکارگری که در پائین‌ترین لایه‌های سازمانی سرپرستی چند کارگر ساده را انجام می‌دهد در بر می‌گیرد.

کارکنان سازمان ممکن است برخوردهای محدودی با مدیران ارشدشان داشته باشند اما برخوردها، تماس‌ها و اثرپذیری آن‌ها از سرپرستان مستقیم، روزمره و پر تعداد است. سبک و رفتار سرپرستی سرپرستان مستقیم، تاثیر زیادی بر رفتار و کردار کارکنان دارد. به همین دلیل باید همه سرپرستان را مسئول مشترک رضایت و انگیزش دانست و آن‌ها را در قبال این مسئولیت مورد ارزیابی و نظارت قرار داد. حتی توصیه شده است که بخشی از حقوق متغیر یا مزایا و پاداش‌های سرپرستان به عملکرد آن‌ها در این مورد مرتبط و متصل شود.

 مدل‌ دلبستگی کارکنان به کار و سازمان

2- بین کار و زندگی کارکنان توازن برقرار کنید:

نسل گذشته زندگی می‌کرد تا کار کند و نسل امروز کار می‌کند تا زندگی کند. برای کارکنان جدید و جوان سازمان‌ها، به‌ویژه کارکنان دانش‌گر و تحصیل‌کرده، توازن بین کار و زندگی اهمیت زیادی یافته است. آن‌ها مایلند کارشان مزاحم مسیر زندگی شخصی و برنامه‌های شخصی که برای زندگی خانوادگی، تفریح و تحصیل دارند نشود. تلاش‌هائی که در سازمان‌های موفق جهان برای انجام کار از راه دور، انعطاف‌پذیر کردن ساعات کار و افزایش تعطیلات آخر هفته انجام می‌شود پاسخی به همین خواست و نیاز کارکنان است. وقتی به کارکنان فرصت می‌دهیم تا به آرمان‌ها و اهداف شخصی‌شان بپردازند، آن‌ها هم این انگیزه را پیدا می‌کنند که در ساعات کار و فارغ از تاثیر مسائل خانوادگی و برنامه‌های شخصی، توان و تلاش خود در خدمت تحقق اهداف و برنامه‌های سازمان باشند.

3- یک برنامه جانشین پروری طراحی کنید که مسیر پیشرفت را برای استعدادها باز کند:

رابطه کارکنان با سازمان از منطق<<مبادله>> پیروی می‌کند. وقتی برای آینده کارکنان و رشد و پیشرفت آنها را ترغیب می‌کنید که سرمایه دانشی و مهارتی‌خود را برای آینده و رشد و پیشرفت سازمان بکار اندازند.

 مدل‌ دلبستگی کارکنان به کار و سازمان1

شرکت کامپیوتری Dell گزارش کرده است که بعد از طراحی و اجرای نظام استعدادیابی و جانشین پروری، توانسته است نرخ خروج از خدمت کارکنان شایسته خود را از 5 درصد درسال به 5/1 درصد کاهش دهد و بر نرخ وفاداری، تعهد و دلبستگی‌آنان بیفزاید. برنامههای استعدادیابی و جانشین‌پروری را می‌توان از جمله مهمترین برنامه‌های حوزه مدیریت‌منابع انسانی تلقی کرد که به شرایط برد- برد می‌انجامد. به این ترتیب که هم نیاز سازمان به کارکنان کلیدی و مدیران شایسته را تامین می‌کند و هم از طریق ارضاء نیاز کارکنان به رشد و ارتقاء، در آنها انگیزه و اشتیاق برای ماندن و نشان دادن شایستگی‌هایشان ایجاد می‌نمایند.

4- ابزاری برای نظارت بر چسبندگی کارکنان به سازمان در طول چرخه زندگی کاری آن‌ها فراهم کرده و به کار بگیرید:

 نظارت بر چسبندگی کارکنان به سازمان

چسبندگی و دلبستگی کارکنان به سازمان یک موضوع همیشگی و یک دغدغه دائمی است. کارکنان در طول چرخه عمر کاری خود (از وقتی در سنین جوانی به سازمان می‌پیوندند تا وقتی در سنین بزرگ‌سالی سازمانی را ترک می‌کنند) شرایط متفاوتی را بابت تعهد و وفاداری سازمانی و اشتیاق و انگیزه کاری را تجربه می‌کنند. انجام نظارت دائمی (اندازه‌گیری و پایش) بر رضایت و انگیزش کارکنان می‌دهد که انگیزه آنان از موضوعات مهم سازمان و مورد علاقه مدیران است و این امکان را به سازمان و مدیران آن می‌دهد که پس از این نظارت‌های دوره‌ای، منظم و مستمر و با اتکاء به نتایج و اطلاعات حاصله، اقداماتی را طراحی و تلاش‌هائی را اجرا کنند که به بهبود وضعیت رضایت و سطح دلبستگی کارکنان بیانجامد.

5- منابع و تلاش‌های سازمان را برای حفظ درخشان‌ترین کارکنان متمرکز کنید:

همه کارکنان سازمان مهم هستند و نقش مؤثری در موفقیت‌ها دارند، اما طبیعی است که میزان این نقش و اهمیت متفاوت است. حفظ کارکنان ماهر و شایسته، به‌ویژه کسانی‌که از بازار کار خوبی در خارج از سازمان برخوردارند، دشوارتر و تعیین کننده‌تر است. لذا نگهداری آن‌ها و تلاش برای درگیر کردن تمام‌قد آن‌ها در فعالیت‌های شغلی و سازمانی باید در اولویت برنامه‌ها مدیران قرار داشته باشد.

6- یک برند کارفرمائی ایجاد کنید که جذاییت سازمان را بالا ببرد:

 برند کارفرمائی

کارکنان، به‌ویژه کارکنان ارزش‌آفرین، ماهر و شایسته مایلند در سازمانی مشهور، معتبر و خوش‌نام کار کنند.وقتی سازمان شما یک سازمان شناخته‌شده و دارای اعتبار اجتماعی است، وقتی بزرگ و دارای سهم بازار زیاد است، وقتی خدمات و تولیدات با کیفیتی تولید و به جامعه‌عرضه می‌کند و مشتریان راضی دارد، کارکنان نیز با افتخار و غرور به آن می‌پیوندند، در آن باقی می‌مانند و آن‌را ترک نمی‌کنند. در چنین سازمان‌هائی، کارکنان همه تلاش و توان خود را به‌کار می‌برند و با همه وجود به انجام وظایف و اثبات شایستگی‌هایشان می‌پردازند تا افتخار عضویت یا ادامه عضویت در آن‌را از دست ندهند. بد نیست بدانیم که ساختن و ارتقاء بخشیدن به برند کارفرمائی یک سازمان از درون آن شروع می‌شود و کارکنان با انگیزه، پرانرژی، متعصب و وفادار هستند که می‌توانند بهترین تبلیغ کننده اعتبار سازمان در بازار کار باشند و کارکنان شایسته دیگر را برای پیوستن به سازمان ترغیب کنند. لذا می‌توان گفت که اعتبار سازمان و رضایت و انگیزه کارکنانش یک ارتباط دو سویه است که در آن و از یکسو، اعتبار سازمان به رضایت بیشتر کارکنان و رضایت بیشتر کارکنان به اعتبار فزاینده آن می‌انجامد.

منبع: دکتر بهزاد ابوالعلائی