آموزش پدیده تبار
سازمان ها را می‌توان سیستم‌هایی همیشه یادگیرنده (سیستم‌هایی که با یادگیری مستمر) توصیف کرد. مارسیک Marsick یادگیری سازمانی را به عنوان فرایندی تعریف کرده است با: «تغییر هماهنگ سیستم‌ها و با استفاده از ساز و کارهای طراحی شده داخل سازمان برای افراد و گروه‌ها، تا بتوانند از اطلاعات گذشته و نیز ساختار و فرهنگ در جهت توسعه بلند مدت قابلیت سازمانی استفاده کنند».
هدف از استراتژی یادگیری سازمانی، ایجاد قابلیتی مبتنی بر منابع انسانی شرکت است. این هدف، هم با یکی از اصول اساسی مدیریت منابع انسانی است، یعنی این که باید بر روی کارکنان سرمایه‌گذاری کرد تا سرمایه انسانی مورد نیاز سازمان توسعه یابد و موجودی دانش و مهارت‌هایش فزونی گیرد. همان گونه که ارنبرگ و اسمیت گفته‌اند، تئوری یا نظریه سرمایه انسانی نشان می‌دهد که: «دانش و مهارت‌های هر کارگر - که نتیجه آموزش‌های نظری، حرفه‌ای و یادگیری حاصل از تجربه است - موجودی مشخصی از سرمایه‌ای اثر بخش و مفید را ایجاد می‌کند».
هریسون، پنج اصل یادگیری سازمان را بدین شرح بیان کرده است:
1- نیاز به بینش قوی و انسجام بخش سازمانی که بتوان آن را به اطلاع تمامی کارکنان سازمان رساند و حفظ کرد تا بدین وسیله آگاهی به ضرورت تفکر استراتژیک در تمام سطوح سازمانی افزایش یابد.
2- نیاز به طراحی استراتژی در وضعیتی که بینش سازمانی نه تنها قوی بلکه شفا نیز باشد. این کار جست و جوی طیف بیش‌تری از گزینه های استراتژیک را ترغیب می‌کند، موجب ترویج تفکر واگرا می‌شود، و به فعالیت‌های آگاهی بخش کارکنان سمت و سو می‌دهد.
هریسون، پنج اصل یادگیری سازمان را بدین شرح بیان کرده است:
1- نیاز به بینش قوی و انسجام بخش سازمانی که بتوان آن را به اطلاع تمامی کارکنان سازمان رساند و حفظ کرد تا بدین وسیله آگاهی به ضرورت تفکر استراتژیک در تمام سطوح سازمانی افزایش یابد.
2- نیاز به طراحی استراتژی در وضعیتی که بینش سازمانی نه تنها قوی بلکه شفا نیز باشد. این کار جست و جوی طیف بیش‌تری از گزینه های استراتژیک را ترغیب می‌کند، موجب ترویج تفکر واگرا می‌شود، و به فعالیت‌های آگاهی بخش کارکنان سمت و سو می‌دهد.
4- مورد چالش قرار دادن کارکنان به منظور بررسی این که آنها چه چیزی را بدون چون و چرا می‌پذیرند.
5- ضرورت ایجاد جو نوآوری و یادگیری در سازمان
منبع: مایکل آرمسترانگ
مطالب مرتبط
