چگونه برترین کارمندان را در سازمان جذب کنیم؟

در فرایند استخدام کارفرمایان تصور می‌کنند که مواردی مانند حقوق و پاداش برای جذب بهترین استعدادها در سازمان می‌تواند به آنها کمک کند، اما فاکتورهای دیگری هستند که با در نظر گرفتن آنها می‌توان نیروهایی بهتر و کارآمدتر جذب کرد و تأثیر فراوانی روی تصمیم فرد متقاضی می‌گذارند.

در این مطلب پدیده تبار به راهکارهایی اشاره می‌کنیم که مصاحبه کنندگان می‌توانند با در نظر گرفتن آنها بهترین اشخاصبی که در مسیر پیشرفت شرکت در آینده نقش مثبتی خواهند داشت را جذب کنند و شرکت را به مکانی جذاب‌تر برای کار کردن تبدیل کنند.

نباید اهمیت مکان فیزیکی نادیده گرفته شود.

اینکه شرکت در چه موقعیت جغرافیایی داشته باشد و دارای چه مکان فیزیکی باشد در تصمیم‌گیری نهایی افراد متقاضی بسیار تأثیرگذار است. این نکته به این معنی نیست که همه شرکتها در بهترین مناطق شهر قرار داشته باشند، اما نکته‌ی حائز اهمیت این ایناست که جایگاه آنها باید برای فرد متقاضی شغل دارای مفهومی خاص و مرتبط باشد.

مثلاً چندین شرکت پخش بزرگ و قدیمی کشور در جاده قدیم و مخصوص کرج قرار دارند، به همین دلیل حضور داشتن در چنین مکانی، احساس حرفه‌ای بودن به فرد می‌دهد. یا مثلاً میدان انقلاب تهران به عنوان منطقه‌ای که دارای کتابفروشی‌های فراوان و حرفه‌ای دارد، مشهور است بنابراین کار کردن در چنین جایی برای فردی که قرار است در حوزه‌های مرتبط با کتاب فعالیت کند، دارای معنی خاص است. همچنین دسترسی آسان به خطوط وسایل حمل و نقل عمومی از دیگر ویژگی‌های مهم در ارتباط با مکان فیزیکی برای متقضیان است. بر طبق آخرین آماری که در سال گذشته از پنج شهر بزرگ کشور ارائه شده بود بیش از 75 درصد کارکنان شرکت‌ها ترجیح می‌دهند در مکان‌هایی کار کنند که به خطوط اصلی مترو و خطوط ویژه اتوبوس نزدیک است. به عبارت دیگر برای بیش از 75 درصد کارکنان شرکت‌ها این مسئله جزء اولویت‌های انتخاب شغل‌شان است.

باید فرایندی قدرتمند و استاندارد برای مصاحبه طراحی و تولید شود.

فرایند مصاحبه با برند کارفرمایی یک سازمان در ارتباط مستقیم است و روی ذهنیت افراد متقاضی استخدام تأثیری بسیار مهم و فراوان می‌گذارد.

گزارش لینکداین در سال 2015 نشانگر آن است که 77 درصد از 20 هزار نفر افراد حرفه‌ای عنوان کردند که تجربه‌ی آنها در مصاحبه  در تصمیم نهایی‌شان تأثیر بسیار بالایی دارد. بنابراین برای شرکت‌هایی که می‌خواهند بهترین‌ها را استخدام کنند، داشتن یک فرایند حرفه‌ای برای مصاحبه ضروری است.

طبق این آمار 53 درصد از افراد می‌خواهند مدیر آینده‌شان را در روز مصاحبه ببینند. و از بین این افراد (بیش از 94 درصد) تمایل دارند که پس از جلسه مصاحبه بازخورد دریافت کنند. در نهایت با اینکه نمی‌شود خواسته‌ی همه‌ی افراد را برآورده کرد، اما می‌توان با طراحی فرایندی استاندارد برای مصاحبه که بر پایه شفافیت، گوش دادن پویا، ارتباط متقابل و احترام بنا شده، به برند کارفرمایی سازمان کمک کرد.

بهترین راه، استفاده از روابط کارکنان فعلی سازمانم است.

از موارد دیگری که موجب می‌شود احتمال استخدام نیروهای باکیفیت بالا رود، استفاده از روابط نیروهایی است که در حال حاضر برای‌مان کار می کنند. این افراد از آنجا که مدتی در سازمان ما فعالیت کرده‌اند و با فرهنگ و شرایط آن آشنایی دارند در صورتی که افراد خوبی را بشناسند که با فرهنگ سازمان و نیازمندی‌های آن تطابق دارند می‌توانند منبع خوبی برای ورود نیروهای جدید باشند.

اما در نظر گرفتن این نکته ضروری است که حتی اگر بهترین نیروی ما نیز فردی را معرفی می‌کند باید فرایند استاندارد مصاحبه برای او به طور کامل اجرا شود چون هیچ دو فردی شبیه یکدیگر نیستند.

باید موضوع مشارکت حتی در فرایند استخدام مورد توجه قرار بگیرد.

شاید تصور کنید که مشارکت فقط در مورد کارکنان فعلی ما کاربرد دارد اما این موضوع در مورد افرادی که متقاضی کار در سازمان  هستند نیز، معنا پیدا می‌کند.

در ابتدا به آماری از موسسه گالوپ در ارتباط با مشارکت کارکنان اشاره می‌کنیم.

طبق گزارش منتشر شده توسط این مؤسسه در ژانویه سال 2016، عددی که شرکت‌ها با رسیدن به آن می‌توانند پایین بودن مشارکت کارکنان را توجیه کنند، هزار نفر نیرو است. به عبارت دیگر شرکت‌هایی که کمتر از هزار نیرو دارند دلیلی برای پایین بودن میزان مشارکت کارکنان ندارند.

پس مشارکت را باید در فرایند جذب نیرو نیز وارد کرد. پس از آنکه با فرد مصاحبه کردیم و او را پذیرفتیم لازم است اطلاعات مربوط به مصاحبه را کاملاً شفاف در اختیار او قرار دهیم و از تمام مدیران مرتبط بخواهیم اطلاعاتی را که آن فرد نیاز خواهد داشت در اختیارش قرار دهند. فراموش نکنیم که حتماً برای این نیرو پیام تبریک بفرستیم و اجازه ندهیم که حتی برای یک ساعت گیج و سرگشته باشد.