کد خبر: ۲۷۱۶
تاریخ انتشار: ۰۸ بهمن ۱۳۹۴ - ۱۲:۰۷
پدیده تبار
در محيط كسب و كار حاضر، رقابت سازمان‌ها از...

مقدمه

در محيط كسب و كار حاضر، رقابت سازمان‌ها از طريق قابليت آن‌ها براي پاسخ‌گويي سريع به نيازهاي سازمان تعيين مي‌شود. مديريت با هدف افزايش بهره‌وري و بهينه‌سازي كليه پارامترهاي مجموعه در سال‌هاي اخير پررنگ‌تر شده و توجه زيادي را به خود جلب كرده است. مديريت يكي از مهم‌ترين و سازنده‌ترين پيشرفت‌هاي حاصله درحوزه مديريت منابع انساني در سال‌هاي اخير بوده است. اين اصطلاح براي اولين بار در سال 1976 توسط «بيروروح» به كار رفت. ولي تا اواسط دهه 1980 به عنوان يك رويكرد متمايز شناخته نشد.

مديريت، فرآيندي استراتژيك و يكپارچه است كه با بهبود عملكرد افرادي كه درسازمان كار مي‌كنند و با توسعه قابليت‌هاي فردي و گروهي، موفقيت پايدار سازمان را فراهم مي‌نمايد. مديريت با همسوسازي اهداف فردي، گروهي و سازماني با شايستگي‌هاي اساسي و مرتبط كردن ويژگي‌هاي مختلف مديريت منابع انساني، به ويژه توسعه سازماني، در جهت رشد سازمان تلاش مي‌كند.
امروزه با توجه به صرف زمان، نيروي انساني و هزينه‌اي فراتر از نياز، سازمان‌ها نتوانسته‌اند به اهداف و خواسته‌هاي برنامه‌ريزي شده برسند و همواره مسائل و مشكلاتي را درطول مسير تعريف نموده و آمار و ارقام را با چشم‌بندي خاص رياضي در مطلوب جلوه دادن عملكرد خود ارائه مي‌نمايند.

مديران اختاپوسي

هنوز افرادى هستند كه واقعا اعتقاد دارند اگر مى‏خواهى كارى به درستى انجام شود، بهتر است خودت آن‌را انجام دهى. افرادى از اين قبيل، خيلى به‌ندرت مى‌‏توانند مديران خوب و لايقى باشند، چون در زمينه واگذارى مسووليت‌ها و تفويض اختيار به زيردستان دچار مشكل هستند همه ما احتمالا چند نفرى از آن‌ها را ديده‏‌ايم:
آنان صرفاً وظايف بى‌اهميتى را به ديگران واگذار مى‏‌كنند كه هر فرد بى‌تجربه‌اى مي‌تواند آن‌را انجام دهد، ولى تمامى وظايف مهم را خود به تنهايى متقبل مى‏‌شوند در نتيجه شب‌ها و روزهاى تعطيل هم كار مى‏‌كنند و حتى قسمتى از كارهاى ناتمام مانده را هم به منزل مى‏‌برند. البته نبايد منكر اضافه‌كارى شد، زيرا همه ما بايد وقت بيشترى به كار خود تخصيص بدهيم، اما اشخاصى كه هميشه اين كار را مى‏‌كنند، و به قولى اين امر جز زندگى كارى آن‌ها شده است، مديران نالايقى هستند. اين‌گونه مديران به زيردستان خود اعتماد ندارند و نمى‏‌دانند چگونه زيردستان خود را به‌طور مناسبى آموزش دهند. اين مديران معمولاً با مشكل تبديلات (استعفا، تقاضاى بازنشستگى، تقاضاى انتقال، تقاضاى خريدخدمت و...) روبرو هستند. كارمندان زيردست آن‌ها معمولاً لايق‏‌تر از آن چيزى هستند كه آقاى مدير اختاپوسي فكر مى‏‌كند و خيلى زود از انجام امور بى اهميت خسته مى‏‌شوند. احتمالا شما نيز در سازمان خود نمونه‌هايى از اين مديران اختاپوسى داريد. كارمندانى‌كه با اين دسته از مديران كار مى‌‏كنند، در زمينه ارتقاى مقام، معمولاً دچار مشكل هستند. زيرا وظيفه دشوارى به آن‌ها محول نمى‏‌شود، نتيجتا فرصتى براى نشان دادن واثبات توانايى خود ندارند. بنابراين وقتى با مديران اختاپوسى كار مى‏‌كنيد، به‌ندرت بايد منتظر ارتقا باشيد. اين‌گونه مديران معتقدند به دليل اين‌كه زيردستانشان قبول مسووليت نمى‏‌كنند، خود بايد تمامى كارها را انجام دهند. اين‌گونه مديران هيچ‌گاه نمى‌‏پذيرند كه امتناع آن‌ها از واگذارى امور به زيردستان، دليل ضعف مديريت آن‌ها تلقى مى‏‌شود. افراد اختاپوسى را هرگز نبايد به پست‏‌هاى مديرتى ارتقا داد، زيرا وقتى اين‌گونه افراد مدير مى‏‌شوند بيشتر از بقيه كار مى‏‌كنند و به اصطلاح كار را قبضه مى‏‌كنند و دراين صورت مورد تنفر زيردستان قرار مى‏‌گيرند، زيرا عملا راه ارتقا براى افراد زيردست مسدود مي‌شود. بنابراين به‌خاطر داشته باشيد كه اگر ارتقا يافتيد، در اين دام گرفتار نشويد، چون اگر روش اختاپوسى را در پيش گيريد، احتمالا روى آخرين پله ترقى قرار خواهيد گرفت و از آن بالاتر نخواهيد رفت، مگر اين‌كه مديران ارشد سازمان شما خود نيز از جمله مديران اختاپوسى باشند دراين صورت تمام تشكيلات و كل سازمان دچار مشكل اساسى خواهد بود، و اين احتمال قوى وجود خواهد داشت كه مديرعالى سازمان و سپس ساير مديران (به علت كار زياد) كمتر عمر كنند. يكى ديگر از ويژگي‌هاى مديران اختاپوسى، اين است كه به‌ندرت به مرخصى طولانى مى‏‌روند. آن‌ها هر چند وقت يك‌بار، يك يا دو روز به مرخصى مى‌‏روند، زيرا در غير اين‌صورت سازمان به دليل متمركز بودن تمام كارها در دست اين‌گونه مديران، بدون آن‌ها نمى‌تواند به كار خود ادامه دهد.

تعامل با اشخاص مشکل ساز

همسایه شما با سرو صدای زیاد برای شما مزاحمت ایجاد می‌کند و نیمه شب شما را بیدار می‌کند به راستی شما چگونه باید با آن‌ها رفتار کنید؟ این مشکلات قسمتی از زندگی هر شخصی است. ما در محیط کار در زندگی تنها نیستیم و با انسان‌ها در ارتباطیم. ارتباط ما با همکاران، فرزندان، همسر، دوستان، پدر و مادر باید بر پایه درستی استوار باشد. اگر شما مشکلاتتان را با دیگران حل نکنید این مشکلات روز به روز حادتر می‌شود. به‌عنوان یک کارمند ممکن است اخراج شوید. به‌عنوان یک کارفرما ممکن است کارمندان خوب خود را از دست بدهید و به‌عنوان یک همسر ممکن است ازدواج شما دچار بحران شود.

راه‌حلی که اکثر افراد در مقابل مشکلاتشان با انسان‌ها به آن تن در می‌دهند تحمل کردن است ولی از آن‌جایی که هر فرد یک ظرفیت تحمل دارد بعد از مدتی مشکلات بیشتر می‌شود و شما دچار استرس و اضطراب ناشی از این فشارهای روانی می‌شوید راه حل درست مواجه نشدن با مشکل و فرار از آن نیست بلکه راه حل درست، روبرویی صحیح با مشکلات است. وقتی با مشکلات مواجه می‌شوید و آن‌ها را، حل می‌کنید احساس شگفت‌انگیزی خواهید داشت چرا که از عهده حل مشکلات بر آمده‌اید و بر ترس خود غلبه کرده‌اید. البته مواجهه با افراد و مشکلات نیاز به برنامه‌ریزی دارد و شما باید خود را برای این مسئله از قبل آماده سازید.

در ادامه 7 مرحله که شما باید در رفتار با افرادی که برای شما مشکلاتی ایجاد می‌کنند انجام دهید آورده شده است :

1- تصمیم بگیرید که مشکلاتتان را با آن فرد خودتان به‌طور مستقیم و بدون دخالت دادن دیگری حل کنید.
2- قبل از روبرو شدن با آن فرد مشکل را به‌صورت دقیق بنویسید و هدف خود را نیز برای حل آن مشکل و رویارویی با آن فرد مشخص کنید. 
3- نکات و دلایل مورد نیاز برای اثبات حرفتان را یادداشت نمائید. واقعیت‌ها و دلایل و شواهدی هست که ممکن است نیاز باشد شما برای آن فرد مطرح کنید قبل از شروع صحبت این مسائل را برای خود روشن سازید.
4- واکنش‌ها و مخالفت‌هایی را که انتظار می‌رود آن فرد در مقابل شما اعمال نماید، یادداشت کنید: یعنی تمام نگرانی‌هایتان را از نصیحت با آن فرد و یا حتی واکنش‌هایی که او ممکن است در طول صحبت داشته باشد را بنویسید تا این نگرانی‌ها در شما کم‌رنگ‌تر شود.
5- یادداشت‌های خود را سازماندهی کنید و دلایلی کافی به آن اضافه کنید.
6- مکان صحبت را در جایی در نظر بگیرید که کسی مزاحم شما نشود و در فضایی که کاملا بتوانید خودرا کنترل کنید.
7- صحبت خود را با آن فرد آغاز کنید. در ابتدا مستقیما به چشمان آن فرد نگاه کنید، مشکل اصلی را که شما در صدد حل آن هستید را برای او کاملا شرح دهید، به صحبت‌های او به‌طور کامل گوش کنید و مطمئن شوید که منظور شما را خوب فهمیده است، روی نکات اساسی
مورد نظرتان تاکید کنید، اگر او در مقابل شما واکنش‌هایی نشان داد راه‌حل‌هایی را که قبلا در مورد واکنش‌های او در نظر گرفته‌اید اعمال کنید، صحبت‌های خود را ادامه دهیدو به صحبت‌های او به‌طور کامل گوش کنید. تسلیم نشوید آن‌قدر مکالمه را ادامه دهید و در جهت درست آن را رهبری کنید تا به اهداف از پیش تعیین شده خود برسید.
هر چقدر بیشتر بتوانید افراد مشکل‌ساز را آرام کنید در این کار ماهرتر می‌شوید و زمان لازم برای مکالمه شما با آن‌ها کاهش می‌یابد. زمانی‌که در رام کردن افراد مهارت پیدا کنید افراد احترام بیشتری برای شما قائل می‌شوند و شما را شجاع و با صداقت خواهند دانست و به این ترتیب دوستان شما بیشتر می‌شوند، دشمنان شما با شما دوست می‌شوند و همکاران و کارمندان شما فعال‌تر خواهند شد.
این را بدانید که افراد شجاع با کنترل ترس‌هایشان به اهداف خود می‌رسند و کنترل امور را به دست می‌گیرند.

مدیران سخت نگیرید، همه ما اشتباه مي‌کنيم!

یقیناً پذیرش اشتباه حتی به‌عنوان یک مدیر چندان دشوار نمی‌باشد. مطمئن باشید هیچ‌یک از کارمندانی که با شما کار می‌کنند صرفاً به این علت که مدیر هستید شما را مصون از خطا نمی‌دانند. زیرا تمام انسان‌ها به‌طور طبیعی ممکن است در فعالیت‌های روزانه خود دچار اشتباه شوند.
بنابراین، در صورت انجام کار اشتباه، سعی نکنید برای توجیه اشتباه خود به اظهارات نامعقول متوسل شوید. بلکه بهتر است برای پیشرفت کار و کاهش خسارات احتمالی مادی و اعتباری اشتباه خود را بپذیرید.

آیا می‌دانید پس از بروز اشتباه در کار، اگر آن را با انواع ترفندها برای کارمندان خود صحیح جلوه دهید علاوه‌بر خسارات احتمالی چه اتفاق دیگری خواهد افتاد؟ در این صورت مخاطبین شما کم و بیش متوجه می‌شوند آنچه را که توجیه می‌کنید در اساس غلط است. در واقع این کار نتیجه‌ای ندارد جز سلب اعتماد کارمندان نسبت به مدیریت یک سازمان.
از این‌رو، موجه جلوه دادن اشتباهی که در پروسه کار پیش آمده است، تسلط شما را بر کارمندانتان که برای پیشبرد کار لازم است کاهش می‌دهد و توان شما را برای رهبری آنان تضعیف خواهد نمود. بنابراین، در چنین مواقعی تنها راه برای کسب اعتبار نزد دیگران و حفظ احترام خود و در نهایت، تشویق کارمندان به احساس مسئولیت آن است که با فروتنی اظهار کنید که اشتباه کرده‌اید و حتی بگوئید: "فلان شخص این اشتباه را به من تذکر داده و آن را تصحیح نموده است".
اگر انسان در چنین مواقعی غرور کاذب را در خود سرکوب نماید و نظیر این جمله را بر زبان آورد کار معقولی انجام داده است. به‌خصوص اگر کارمندان شما مخاطب این سخن باشند در این حالت تحت‌تأثیر شخصیت قابل ستایش شما قرار خواهند گرفت. زیرا با این رفتار نشان داده‌اید که نمی‌خواهید آنچه را که همه نادرست می‌دانند به آن‌ها تحمیل کنید. به‌طور کلی، این روش دو مزیت به همراه دارد: نخست اعتراف مدیر به اشتباه خود موجب می‌شود که اعتماد کارمندان به انصاف و قضاوت صحیح او جلب شود و هنگامی‌که مدیر خطای یکی از کارمندان را مطرح می‌کند به راحتی استدلال‌های او را بپذیرند.
از سوی دیگر کارمندان نیز رفتار شایسته مدیر را الگوی خود قرار خواهند داد. برای نمونه چنانچه قسمتی از گزارشی را که به مدیر داده‌اند ناقص یا اشتباه باشد و آن‌ها بعداً متوجه آن نقص یا اشتباه شوند، بدون آنکه خود را ببازند و یا احساس شرم کنند، با مراجعه به مدیر اطلاعات نادرست را تصحیح خواهند کرد. 


بنابراین، اگر فرهنگ اعتراف به خطا را از طریق انتقاد سازنده از خود در میان کارمندان ترویج کنید، چه بسا با این روش بتوانید از وارد آمدن خسارات یا صدماتی به مؤسسه یا اداره‌ای که سرپرستی آن به عهده شماست جلوگیری کنید و در ضمن موفق به ریشه‌یابی مشکلاتی شوید که همواره بر سر راه پیشبرد امور در مؤسسه‌تان وجود دارد. اگر می‌خواهید کارمندان شما به‌راحتی اشتباهات خود را تصحیح کنند از خطاهای آن‌ها چشم‌پوشی کنید و سعی نمائید به راهنمائی آنان بپردازید. مثلاً اگر مطلبی را که یکی از کارمندان برای شما تهیه کرده‌است مبهم یا حاوی نکاتی نادرست است، نباید به گونه‌ای رفتار نمائید که کارمند احساس کند شما مستمسکی جهت تخطئه کارهای محوله به او به‌دست آورده‌اید. زیرا این رفتار، شایسته یک مدیر مجرب نمی‌باشد!.
در ضمن اگر دو کارمند بدون اطلاع از کار یکدیگر دو پیشنهاد متفاوت و احیاناً متناقض به شما ارائه نموده‌اند، به‌جای آن‌که آن‌ها را موأخذه کنید که چرا هماهنگی بین آن‌ها وجود نداشته است، بررسی نمائید کدام پیشنهاد درست است و آن‌را بپذیرید. با این عمل، آن‌ها به‌جای آن‌که در مورد خطای خود موضع تدافعی بگیرند، با اطمینان خاطر نسبت به عکس‌العمل شما، به خطای خود اعتراف خواهند نمود. بنابراین از امروز تصمیم بگیرید جهت ارتقاء کیفی و کمی کار به اشتباهات خود اعتراف نمائید.

مديريت کارکنان راحت‌طلب

افراد راحت‌طلب كسانى هستند كه داراى مدرك يا تخصص بالا هستند، اما حال و حوصله‌ى كاركردن را ندارند. تعداد اين دسته از كاركنان زياد است، اما تقريبا هيچ‌كدامشان به اين مساله اعتراف نمى‏‌كنند.
يكى از نشانه‏‌هاى اصلى اين افراد، اين است كه در صدد متقاعدكردن شما برمى‌آيند كه شغلى كمتر از حد توانايى و ظرفیت‌شان به آن‌ها بدهيد. اما اغلب اينان ضرر مى‏‌كنند، زيرا در مشاغلى كه خودشان مى‏‌خواهند، به‌كار گرفته نمى‏‌شوند. بنابراين چنين افرادى از ذكر شايستگى‏‌هاى خود در تقاضانامه‌ى كارى پرهيز مى‏‌كنند. مثلا پرستارى، كه مايل نيست در شغل پرستارى كه طى كرده است، خوددارى مى‏‌كند و در عوض به آن دسته از شايستگى‏‌هاى خود، كه مناسب شغل دفترى است، اشاره مى‌‏كند. يا معلمى، كه تحمل بچه‏‌هاى شيطان و كنجكاو در محيط مدرسه و كلاس درس را ندارد، از ذكر شايستگى‏‌هاى معلمى خود پرهيز مى‏‌كند. بنابراين، تجربه‌ى كارى قبلى در تقاضانامه، به‌طور واقعى بيان نمى‏‌شود و مثلا معلمى كه تمايل به‌كار در امور دفترى دارد، به‌جاى اين‌كه تجربه‏‌ى شغل معلمى را در تقاضانامه‏‌ى شغلى خود مورد اشاره قرار دهد، صرفا خود را به‌عنوان عضو كادر دفترى مدرسه معرفى مى‏‌كند. از آنجائي‌كه شما به عنوان مدير، علاقه‌‏مند به مديريت بر افراد هستيد نمى‌توانيد متقاضيانى با اين نوع شخصيت را مورد تجزيه و تحليل قراردهيد، اما گاهى نبايد اين افراد را دست كم گرفت، زيرا شايد آن‌قدرها هم بى‌عرضه نباشند. آن‌ها كار را از زاويه ديگرى، متفاوت از نقطه نظر شما مى‏‌بينند.

معمولا افراد راحت‌طلب در تلاش يافتن راهى مناسب براى جلوگيرى از ايجاد دو راهى فوق‌الذكر هستند. لذا اينان مشاغلى را انتخاب مى‏‌كنند كه ممكن است موقتى باشد زيرا در پى موقعيتى هستند كه بتوانند خود را مجددا مورد ارزيابى قرار دهند. اين افراد غالبا دنبال شغلى هستند كه آن‌ها را از جستجوى خود- براى موقعيت دلخواه- منحرف نكند. يعنى شغلى راحت و بى دردسر برمى‌گزينند تا فرصت تفكر و جستجو را داشته باشند (البته در اينجا صحبت از افرادى است كه تخصص لازم را دارند، اما حال و حوصله كاركردن را در خود نمى‏بينند. آن گروهى كه مدرك بالاى تحصيلى دارند اما فاقد تخصص لازم و فاقد حال و حوصله هستند حكايت ديگرى دارند.) اغلب اين افراد متخصص بى‌حال و حوصله، در پى مشاغل كم‌زحمت هستند تا فرصت خيال پردازي‌هاى خود را نيز داشته باشند. بنابراين توجه داشته باشيد: مشاغل خاصى هستند كه بدون‌شك پس از مدت كوتاهى شما را از كار دلسرد مى‏‌كنند، اما كاركنانى هم هستند كه از انجام همان كار لذت مى‌‏برند، پس مسئله اصلى در اينجا تناسب فرد باشغل است .

نحوه برخورد با مشکلات شخصي کارکنان

بعضى از کارکنان از نوعى مشكلات شخصى رنج مى‏‌برند كه مانع حضور به‌موقع و عملكرد خوب آن‌ها مى‌شود. اگر بگوئيد اعتياد يا گرفتارى‏‌هاى جدى خانوادگى بر مسئوليت‏‌هاى مديريتى شما تاثير نمى‏‌گذارد كاملا ساده‌انديشانه برخورد كرده‏‌ايد.


به‌عنوان مثال مديران بى‌تجربه سال‌هاست كه در حل مسئله‌ى اعتياد زيردستان (به الكل يا مواد مخدر) با شكست روبرو شده‌‏اند. وظيفه و مسئوليت شما به‌عنوان مدير، نظارت بر اين مسئله است كه آيا كار، در حيطه‏‌ى مديريت شما، سالم و صحيح انجام مى‏‌شود يا خير؟ در حالي‌که اعتياد كارمند با انجام اين هدف منافات دارد و اگرچه نجات يك انسان به‌عنوان هدفى قانونى و شرعى محسوب مى‏‌شود اما اين كار شما در اغلب اوقات همانند شنا در نقطه‌ايى نامعلوم در دريا است! در اين‌گونه موارد احتمالا لازم است كه با كارمند مسئله‌دار خود مستقيما مواجه شويد اما بايد قبل از هر چيز هدف كلى خود را توصيف كنيد. هدف شما عبارت از رفع يك مشكل كارى است پس ضرورى است بر اين نكته اصرار ورزيد كه كارمند مشكل‌آفرين به حل مشكل خود بپردازد؛ و در اين ميان مي‌توانيد او را به‌سوى واحد مساعدت به كاركنان، راهنمايى كنيد.
بايد اين نكته را كاملا مشخص كنيد كه اگر كارمند موردنظر اقدام به رفع مشكل خود نكند از كار اخراج خواهد شد. مراقب باشيد كه اين نكته را ظالمانه و با بى‌تفاوتى بيان نكنيد اما در عين حال اطمينان حاصل كنيد كه قاطعانه بيان شود تا جاى هيچ‌گونه شك و شبهه‌ ايى باقى نماند.
افرادى كه به دام الكل يا مواد مخدر گرفتار شده‏‌اند، مي‌توانند بهترين هنرپيشگان روى زمين باشند. پس اگر مراقب و محتاط نباشيد اين‌گونه افراد با گريه و زارى، تظاهر، حيله و نيرنگ حتى پيراهنتان را از تن شما بيرون مي‌آورند. بايد به شنيدن حرف‌هاى آن‌ها علاقه نشان دهيد، اما نه تا آن حد كه كاركنان مشكل‌دار به‌جاى كار كردن، وقت زيادى را در اتاق شما به صحبت كردن تلف كنند. مي‌توان در زمان صرف چاى يا ناهار به صحبت‏‌هاى آنان گوش داد. با طرح مسئله اعتياد به‌ الكل يا مواد مخدر منظور اين نبوده است كه بگوييم اين دو مسئله تنها مسائل شخصى كاركنان هستند كه شما با آن مواجه مي‌شويد. دير يا زود در حيطه‌ى مديريت خود، هر نوع مشكل ممكن و قابل تصور و حتى غير قابل تصور را خواهيد ديد. كاركنان براى خود زندگى تمام عيارى دارند و مشكلاتى با همسر، فرزندان، والدين، بستگان، همكاران، اعتقادات، رژيم غذايى، عقده‏‌هاى مختلف و . . . حتى خودشان دارند.

مدیریت کارکنان نامتعارف

ارزش یک سازمان به دارایی‌های آن وابسته است و هیچ سرمایه‌ای بالاتر از نیروی انسانی نمی‌باشد. در حقیقیت چگونگی استخدام و مدیریت کارکنان در یک شرکت، نکته مهمی است که برنده‌ها را از بازنده‌ها، و مدیران را از دنباله‌روها، متمایز می‌سازد. با وجود ارزش آشکار نیروی انسانی، باز هم جمع کثیری از مدیران توانایی درک این مطلب، که انسان‌ها سرمایه‌های بیجانی نبوده و نیازمند مراقبت، هدایت و رهبری هستند، را ندارند. در این وضعیت کارفرما باید قادر باشد تا کارکنانی که کمی با سایرین فرق دارند را در جایگاه مناسب خودشان قرار دهد، تا منجر به بروز مشکل نشوند. اغلب افرادی که از نظر مهارت و توانایی‌های انجام کار حرف اول و آخر را در سازمان‌ها می‌زنند، کارهای خود را مستقیم و بی‌پرده انجام داده و معمولا باعث به‌وجود آمدن ناراحتی برای سایرین (وایجاد تنش در سازمان) می‌شوند. یک مدیر موفق کسی است که بتواند با هشیاری کامل این افراد نامتعارف و غیرعادی را رهبری و هدایت نماید. افراد نامتعارف در کار و تجارت را می‌توان به افراد مشابه در ورزش تشیبه نمود. هم در ورزش و هم در عرصه کار و تجارت باید به صندلی خود تکیه دهیم و لذت ببریم، البته تا موقعی‌که کار نادرستی از این افراد نا متعارف سر نزده باشد. مدیریت شاغلین و به‌ویژه کارکنان نامتعارف به اندازه مدیریت یک سوپر استار راک دشوار است. به همان حالتی که مدیر یک خواننده باید با او به مهربانی رفتار کرده و مراقبش باشد (چرا که او برایش خیلی با ارزش است) کارخانه‌ای که از این نوع کارکمندان دارد نیز باید با توجه کامل به مدیریت و هدایت ان‌ها بپردازد. اغلب هدایت این‌گونه این افراد ارتباط مستقیمی با هدایت منیت‌های ان‌ها دارد.

منیت‌ها به زمین فرود می‌آیند

هر کسی دارای میزانی خودپرستی و منیت می‌باشد. اما پیش از این‌که بخواهیم به این مطلب بپردازیم، باید به این نکته اشاره داشت که تواضع و فروتنی در انسان‌ها خیلی بیشتر از منیت‌هایشان است. در حالی‌که یک کارخانه در فکر اداره کردن متعادل و متوازن کارکنان خود است، برای شما نیز نباید هیچ چیز مهم‌تری از کنترل شخصیت خودتان وجود داشته باشد. در دنیای کاری همانند قرارهای ملاقات اگر بتوانید بدون خودخواهی، اعتماد به نفس خود را به فرد مقابل نشان دهید به‌راحتی می‌توانید ارتباطات گسترده‌ای برقرار کنید، با افراد با نفوذ دم‌خور شوید، حسابی پول در بیاورید، و در جایگاهی قرار بگیرید که چیزی جز موفقیت در انتظارتان نباشد. باید توجه داشته باشید که نشان دادن فروتنی و تواضع بیش از حد، شما را تبدیل به فردی می‌کند که دیگران به‌راحتی از او سوء استفاده می‌کنند.


جمع دو نفره، شلوغ است

زمانی که نوبت به منیت‌ها و استعدادهای موجود در یک کارخانه می‌رسد، دو شعبه هستند که مورد توجه قرار می‌گیرند: بخش سرمایه‌گذاری و بازاریابی. باید همواره توجه داشت که تفاوت‌هایی جزئی میان این دو مقوله وجود دارد. بر شمردن برخی تفاوت‌ها و شباهت‌هایی که سرمایه‌گذاری و بازیابی با هم دارند، می‌تواند به شما کمک کند تا در شغل خود فرد موفق‌تری شوید. هر دوی این موارد به شما گزینه‌های شغلی پر سودی را ارئه می‌کنند. این امر غیرطبیعی نیست که یکی از سرمایه‌گذاران سطح بالای شرکت درآمد بالاتری از رییس شرکت داشته باشد. و زمانی‌که اعداد و ارقام دست‌کاری می‌شوند کاملا عادی است که سرمایه‌گذاران به‌دنبال توضیح از هیئت مدیره باشند. امکان بروز چنین مسئله‌ای در بخش بازاریابی نیز وجود دارد. در هر دو مسیر امکان بروز پسرفت وجود دارد و هر دو راه به‌طور ذاتی سرشار از ریسک‌های بی‌شماری می‌باشند. به‌دلیل وجود ریسک بالا، سرمایه‌گذاران و بازاریاب‌ها ترجیح می‌دهند قدری نامتعارف عمل کنند. اما زمانی‌که نوبت به بروزدادن رفتار نامتعارف می‌رسد تفاوت‌های بسیار زیادی آشکار می‌شود.

مقایسه ذاتی دو مقوله

کار و تجارت مملو از اعداد و ارقام است؛ بله، اما بسیاری از تصمیم‌هایی که منجر به پایین آمدن قیمت‌ها می‌شود بدون فکر گرفته می‌شود. همین امر تفاوت میان سرمایه‌گذار و بازاریاب را مشخص می‌کند. تصمیمات بزرگی که در خود استراتژی‌هایی را نیز جای می‌دهند، از یک غریزه ذاتی که وابسته به نوعی نظام خاص احساسی در خود فرد است، نشات می‌گیرند. و همان‌طور که می‌دانید تصمیمات کم اهمیت‌تر باید بر اساس چهارچوب‌های منظم و از روی نظام خاص آموزش داده شده، اتخاذ شوند. این قوانین هم در بخش سرمایه‌گذاری و هم در قسمت بازاریابی کاربرد دارند. بدون توجه به شباهت‌ها باید اذعان داشت که سرمایه‌گذاران به‌طور طبیعی ترجیح می‌دهند از نظام‌های آموزش داده شده و چهارچوب‌های منظم پیروی کنند. بازاریاب‌ها نیز تا حدی از این روند بهره می‌برند، اما بیشتر حرف‌هایی که می‌زنند و کارهایی که انجام می‌دهند، برگرفته از احساساتشان می‌باشد. یک فروشنده نمونه کوچکی از یک بازاریاب است. او می‌تواند تمام اعداد و ارقام موجود بر روی زمین را در نظر خریدار بیاورد و بعد تمام مزایای انرا در جنس خود جمع کند و عاقبت نیز کالای خود را بر اساس احساسی که به‌وجود آورده به فروش برساند. از سوی دیگر یک انباردار ( نمونه‌ای از سرمایه‌دار) باید احساسات را کنار بگذارد و حقیقت را ببیند. او می‌تواند شرکت‌هایی که با آن‌ها کار می‌کند را دوست بدارد اما زمانی‌که آمار و ارقام به او می‌گویند که کالا ها باید فروخته شوند، هیچ احساسی در این امر کارگر نخواهد بود و او باید مطابق با کارشناسی‌های انجام شده پیش رود.

آمیزه‌ای از هر دو


در آخر به نظر می‌رسد که موفقیت از آن کسانی‌است که می‌توانند هر دو نوع روند فکری خود را به‌درستی مدیریت کنند. در زندگی زیاد مهم نیست که ببینید دیگران از کارهای شما چگونه نتیجه‌گیری می‌کنند. زمانی‌که فکر می‌کنید باید به‌کسی کمک کنید، از احساستان کمک گرفته و او را به سمت مسیر مناسب هدایت کنید؛ اما زمانی‌که از نظر منطقی از تصمیم‌گیری عاجز می‌شوید، بهتر است به اعداد و ارقام رجوع کنید.

منبع: zibaweb
سمیتئاتر