مدیران برجسته بین‌المللی و رازهای مشترکشان
مدیران برجسته بین‌المللی چه وجه اشتراکی با یکدیگر دارند؟
بدون شک در پاسخ به این سؤال می‌توان گفت که این افراد در حوزه فعالیت خود افرادی بااستعداد، موفق و حتی اسطوره هستند.
آنها را به عنوان نوآورانی می‌شناسیم که با مد‌ل‌های کسب‌وکاری، محصولات یا خدمات خود برای تعداد بسیار زیادی از افراد جامعه خود یا حتی جامعه جهانی ارزش‌آفرینی کرده‌اند. اما یک مورد وجود دارد که این شخصیت‌های برجسته را از افراد دیگری که به اندازه آنها شهرت دارند، متمایز می‌کند و آن اشتیاق به "آموزش استعدادها" است.
این افراد فقط به خاطر اینکه سازمانی را تأسیس کرده‌اند، شهرت نیافته‌اند بلکه احترامی که به آنها می‌گذاریم بیشتر به خاطر تربیت کردن نسلی از مدیران است که در کاروکسب‌ها و شرکت‌های مختلف مشغول به کار شده‌اند. این نسل از مدیران همواره از بزرگان و اساتید خود به نیکی یاد می‌کنند و خود را مدیون آنها می‌دانند.
در کشور خودمان و در صنعت پخش اگر بخواهیم به مدیر برجسته‌ای با این ویژگی اشاره کنیم، می‌توانیم از آقای خسروشاهی نام ببریم که امروزه بسیاری از افرادی که خودشان در این صنعت صاحب نام و جایگاه معتبری هستند از ایشان با احترام فراوان یاد می‌کنند. برای مثال مهندس حسین یعقوب‌پور از مدیران پیشکسوتی هستند (که سابقه همکاری با مرحوم خسروشاهی را در گروه صنعتی مینو خوراک) در کارنامه خود دارند. ایشان در مصاحبه‌ای که با ماهنامه بازاریاب بازارساز (www.marketingshop.ir) داشتند و این مصاحبه در شماره هفتم این نشریه به چاپ رسید، به نکات بسیار ارزشمندی درباره این مدیر بزرگ اشاره کرده‌اند که پیشنهاد می‌کنم مدیران جوان حتماً آنها را بخوانند.
استخدام افراد خاص
مدیران برجسته در استخدام‌های خود به دنبال افرادی می‌گردند که بتوانند با آموزش درست آنها را در سازمان‌شان پرورش دهند و به رده‌های بالا برسانند. در حقیقت نگاه این مدیران به استخدام به صورت یک فرایند بلند مدت و کاملاً استراتژیک است. یکی از مدیران بزرگ می‌گفت که وقتی مدیران و کارمندانم را دور هم جمع می‌کنم در چهره آنها مدیران بزرگی را می‌بینم که در آینده هر یک هدایت سازمانی را به عهده گرفته است.
تمرکز روز خلاقیت و انعطاف‌پذیری
مدیران برجسته به این دو ویژگی خیلی اهمیت می‌دهند. آنها با وجود اینکه سازمان‌هایی موفق دارند همواره از نیروهای خود می‌خواهند خلاقیت را سرلوحه کار خود قرار دهند و به پیشرفت‌های موجود راضی نباشند. اگر به طور خاص در مورد بازاریابی و تبلیغات صحبت کنیم، همواره شرکت‌هایی را می‌بینیم که با وجود موقعیت خوبی که در بازار دارند، خود را بی‌نیاز از فعالیت‌های بازاریابی نمی‌بینند و رویکردشان توسعه بیشتر است. اگر این شرکت‌ها را رصد کنیم به مدیرانی در رأس چارت سازمانی‌شان می‌رسیم که معتقدند –آنگونه که پیتر دراکر می‌گوید- تنها بازاریابی و نوآوری نتایج (سود) را به وجود می‌آورند و سایر فعالیت‌های یک کاروکسب همگی هزینه هستند.
علاوه بر این مدیران برجسته و ماندگار در دنیای کاروکسب افرادی را به مجموعه خود وارد می‌کنند که از انعطاف‌پذیری لازم جهت پذیرش آموزش‌های افراد باتجربه برخوردار باشند. افراد بااستعداد بعضاً در مقابل آموزش‌های دیگران حالت دفاعی به خود می‌گیرند. اما برای رشد و تکامل باید پذیرنده پیشنهادات افراد باتجربه بود زیرا گرفتن بعضی از تصمیمات در بازار تنها در گرو داشتن تجربه است.
پالایش نیروها
جک ولش، استاد مسلم مدیریت در قرن بیستم، مدلی دارد که بر اساس آن مدیر یک سازمان باید "حتماً" با بخشی از نیروهای خود در پایان سال قطع همکاری کند و افراد جدیدی را جایگزین آنها نماید. وی معتقد است که حتی اگر نیروهای ما همگی در شرایط خوبی فعالیت می‌کنند باز هم باید از میان این افراد، آنهایی را که به اندازه بقیه خوب نیستند با افراد جدیدی جایگزین کرد. این چرخه پالایش در سازمان باعث می‌شود که ضمن حفظ و ارتقاء نیروهای خوب، درهای سازمان خود را همواره به روی استعدادهای خوش‌آتیه باز نگه داریم.
منبع: روزنوشته‌های معلم بازاریابی
