دلایلی برای از دست دادن بهترین کارکنان

بهترین کارکنان شما به چه دلایلی سازمان را ترک می کنند؟ کارمندانی وجود دارند که باانگیزه هستند و سخت کوش. سالها است در یک شرکت کار می کنند، عاشق کارشان و همکارانشان هستند و از حقوق دریافتی نیز رضایت دارند، اما همچنان به دنبال شغلی جدید در شرکتی جدید هستند. چرا؟

متاسفانه تعداد این افراد زیاد است و طبق آمار اکتبر ۲۰۱۵ موسسه گالوپ، ۹۳ درصد از آنها کارفرمای خود را تغییر می دهند. به این خاطر اکثر کارفرمایان تلاش می کنند که بفهمند چرا این کارکنان آنها را ترک می کنند.

دیگر خوشحال کردن کارکنان در زمان حال برای نگه داشتن آنها کافی نیست. بلکه باید رضایت آنها نسبت به آینده نیز تامین شود. در ادامه ۳ دلیل ترک سازمان توسط بهترین کارکنان بیان شده است و همچنین نحوه ی نگهداشتن آنها.

۱- کارفرمایان به آنها کمک نمی کنند تا مسیر شغلی اشان را تعریف کنند.

طبق گزارشی از لینکدین که در سال ۲۰۱۵ منتشر شد، ۵۹ درصد از ۱۰۵۰۰ نفری که شغلشان را تغییر داده بودند، به علت فرصتها و مسیر شغلی مطمئن تر و بهتر بوده است. از این تعداد فقط ۵۴ درصد حقوق بیشتر را علت تغییر شغل اعلام کرده بودند.

برای کارکنان، قابلیت رشد و ادامه دادن مسیر شغلی بسیار مهم است. آنها منتظر کارفرمای خود هستند که به آنها این مسیر و نحوه ی رشد را در شرکت نشان دهند. برای کمک به کارکنان تا مسیر شغلی خود را تعریف کنند، از آنها بپرسید چه جاهایی نیاز به کمک دارند. هر کسی اهداف و انتظارات خاص خودش را برای مسیر شغلی دارد، و تا وقتی که کارفرما درمورد این موارد با کارمندش گفتگو نکند، تقریبا غیرممکن است که در رشد او نقش داشته باشد.

با هر یک از کارمندان خود صحبت کنید و از آنها بپرسید در ۵، ۱۰ و ۱۵ سال آینده می خواهند چه کاری داشته باشند؟ ببینید چه مهارت هایی نیاز دارند تا به اهدافشان برسند و هر آنچه برای موفقیت لازم دارند را به آنها بگویید. بعد برایشان برنامه ریزی کنید و پیشرفت آنها را رهگیری کنید و یا آنها را در این امر یاری دهید.

از همه مهمتر، به آنها ابزاری که نیاز دارند را بدهید. به آنها رهبری را آموزش دهید، اجازه دهید در واحدهای مختلف کار کنند تا تجربه های کاری متفاوتی کسب کنند و برنامه های آموزشی برای موفقیت آنها در آینده برگزار کنید.

اینها به کارکنان کمک می کند به اهدافشان در زندگی حرفه ای خود برسند و به کارفرمایان نیز کمک می کند تا استعدادهای با کارایی بالا و خوب آموزش دیده را نگه دارند.

۲- موفقیت کارکنان به موفقیت شرکت وصل نیست.

هر فردی تمایل دارد بداند که کاری که می کند بر شرکت آنها تاثیر می گذارد. با اینحال خیلی از کارکنان بخاطر کارکردشان حقوق می گیرند نه نحوه ی اثر گذاری بر موفقیت شرکت. آنها بخشی از فرآیند هستند، نه نتیجه.

دادن سهام یا بخشی از سود شرکت به کارکنان را به عنوان پاداشی برای تاثیر گذاری بر بهبود وضعیت شرکت می پندارند. این احساس را به آنها می دهد که بخشی جدایی ناپذیر از سازمان هستند که وجودشان ضروری است، نه اینکه خود را همانند چرخ دنده ای در یک ماشین فرض کنند. دادن سهام یا بخشی از سود، رابطه ی بین کارکنان و کارفرما را تقویت می کند. با اینکار به آنها نشان می دهید که آینده شرکت به همان اندازه که به مدیران آن وابسته است به کارکنان نیز وابسته است.

۳- کارکنان داخل سازمان ارتقا پیدا نمی کنند.

در گزارش Global Recruiting Trends 2016  لینکدین، ۳۸۰۰ متخصص استعدادیابی مورد پیمایش قرار گرفتند که ۳۲ درصد از آنها اعلام کردند حفظ کارکنان برای سازمانشان از اولویت بالایی برخوردار است. عجیب بود که استخدام داخل سازمانی فقط برای ۱۲ درصد اولویت بود. پس وقتی فقط تعداد خیلی کمی از سازمان ها برای پر کردن پُست های خالی بر کارکنان فعلی خود متمرکز می شوند، جای تعجب نیست که تعداد زیادی از کارکنان احساس کنند باید سازمانشان را ترک کنند.

اگر یک پست مدیریتی خالی جدید در دسترس است، مستقیما سراغ درج آگهی و یافتن فرد مورد نظر خود نروید. ابتدا به کارکنان فعلی خود نگاه کنید. حتی اگر همه ی مهارتها و تجربه ی لازم را نداشته باشند، آنها نحوه ی کار شرکت و هر آنچه همکارانش از یک مقام ارشد می خواهند  و انتظار دارند را می دانند. اینها موارد خیلی مهمی هستند که فهمیدنش برای فرد تازه وارد ممکن است ماهها طول بکشد.

یکی دیگر از فواید ارتقا داخل سازمانی است که کارفرما می تواند سرعت انتقال را کنترل کند. کارفرما می تواند به آسانی مسئولیت های جدید را به فرد بدهد و او را از قدیمی ها با سرعتی ملایم خارج کند. این زنجیره ارتقا برای شرکت کمتر تکان دهنده خواهد بود. وقتی ارتقا در درون سازمان انجام شود، فردی که ارتقا یافته می تواند به فردی که پست قبلی او را گرفته است آموزش دهد. در نتیجه زمان و منابع کمتری مصرف خواهد شد، نسبت به حالتی که فردی از خارج سازمان استخدام شود و هر باز که مشکلی ایجاد شود یک متخصص برای رفع آن در شرکت وجود دارد.

چه عوامل دیگری را در خروج کارکنان از سازمان موثر می دانید؟ و چه راه هایی برای رفع آنها پیشنهاد می دهید؟

ترجمه محمد یوسفی

منبع: entrepreneur.com