پیشنهاداتی برای مدیرعاملان جوان

چنین اتفاقی چالش بزرگی را برای مدیران جوان به وجود می‌آورد. کارمندان باتجربه اگر به درستی از طرف مدیرعامل مدیریت شوند ارزش‌های موردنظر او را در سازمان منعکس می‌کنند و تیم‌های‌شان را آنچنان که موردنظر مدیرعامل است هدایت می‌کنند. بنابراین رویکرد مدیرعامل جوان در مدیریت این افراد از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است.

تجربه‌ای که شخصاً در این راه به دست آورده‌ام در کنار مشاهداتی که از نحوه مدیریت مدیرعاملان جوان داشته‌ام، باعث شده راهکارهایی برای مدیر جوانی داشته باشم که می‌خواهند نیروهایی را که از آنها به لحاظ سنی بزرگ‌تر و باتجربه‌تر هستند، به بهترین شکل مدیریت کنند. در ادامه تعدادی از این راهکارها را در قالب چند پیشنهاد ارائه می‌کنم:

1. تمرکز مدیر بیشتر روی موضوعاتی باشد که روی کارمندان و کاروکسب تأثیر جدی می‌گذارند.

به عنوان یک مدیر جوان اگر تمرکز ما روی موضوعات درستی باشد برای خود وجاهت ایجاد خواهیم کرد هرچند که سن‌مان کم باشد. اتخاذ تصمیماتی که روی کارمندان و همچنین کاروکسب تأثیر جدی می‌گذارند باعث می‌شود‌ باعث می‌شود که حتی کارمندان بزرگ‌تر و باتجربه‌تر نیز به مدیر خود و توانایی مدیریت اعتماد  کنند.

2. درباره‌ی انتظارات خود کاملاً شفاف باشیم.

خیلی مهم است که انتظارات خود را بدون هرگونه ملاحظه‌ای صریح و روشن برای تمام کارمندان بیان کنیم. این مدیرعامل است که لحن فرهنگ سازمان را تعیین می‌کند و اوست که مشخص می‌کند در بین تیم مدیریتی و سایر کارمندان چه مواردی پذیرفتنی است و چه مواردی اصلاً قابل تحمل و گذشت نیست.

3. به طور مداوم درباره‌ی میزان پیوند کارمندان با سازمان تحقیق کنید. 

تست‌های فراوانی وجود دارد که میزان مشارکت افراد را در سازمان یا به عبارتی میزان پیوند آنها با برند سازمان را تعیین می‌کنند. این تست‌ها به صورت آنلاین وجود دارند و اطلاعات با ارزشی را در اختیار مدیریت ارشد سازمان قرار می‌دهند. 

یکی از این تست‌ها که مورد قبول بسیاری از مدیران در سرتاسر جهان است، تست گالوپ کیو 12 نام دارد. این تست فهرستی از 12 سؤال است که اطلاعات جامعی برای سنجش پیوند کارمند با سازمان ارائه می‌دهد. نتایج این تست و سایر تست‌های موجود به مدیر کمک می‌کنند که به درک درستی درباره احساس کارمندان خود درباره شغلی که دارند، مدیری که با او کار می‌کنند و به طور کلی سازمان دست یابد.

4. در فرایند استخدام بیشتر مشارکت کنیم.

یک مدیرعامل جوان نباید فرایند استخدام افراد را به طور کامل به واحد منابع انسانی بسپارد و خود از مشارکت در آن خودداری کند. بهتر است مدیر جوان خودش نیز با متقاضیان به ویژه کسانی که برای پست‌های مدیریتی کاندید شده‌اند، مصاحبه‌ای داشته باشد و با آنها آشنا شود. 

5. به افراد فرصت توسعه‌ی حرفه‌ای بدهیم. 

مدیرعامل جوان باید تا جایی که ممکن است به آموزش نیروهای باتجربه خود توجه کند و تنها به این دلیل که آنها از تجربه بالایی برخوردارند، آنها را از آموزش بی‌نیاز نبیند. بدین طریق مدیران باتجربه نیز مشاهده می‌کنند که مدیرشان به فکر توسعه حرفه‌ای آنها است و برای آنها سقفی را تعیین نکرده که آنها و توانایی‌های‌شان را محدود کند.