مدیریت عملکرد های ضعیف

اگر همه کارشان را همیشه خوب انجام بدهند، خیلی به رهبر ها احتیاجی نیست. مشکلات اجرایی ولی مشکلات اجرایی زیادی وجود دارد که شما باید به آن ها رسیدگی کنید.

خیلی از آدم های حرفه ای این جنبه های مدیریت را دوست ندارند اما مدیران خوب با اینکه خیلی گرفتار تر از این هستند که پی در پی بخواهند بقیه را مدیریت کنند،اما از جنبه های سخت کارشان فرار نمی کنند. من میخوام یه تلنگر بیشتری در مورد دخالت کردن هاتون به شما بزنم. به این دو سوالی که الان مطرح میکنم خوب فکر کنید که میتونن به شما در انتخاب یه روش درست کمک کنن.

اولین سوال این است که آیا رفتار در سوال پرسیدن بهترین بیان کننده ی الگوی رفتاری یا یک اتفاق ناگهانی است؟ به جز در مواردی که اتفاق ناگهانی، یک مشکل بسیار بزرگ را نشان دهد، شما قبل از مداخله می خواهید که هرگونه انحراف اجرایی را پیدا کنید.

اول اینکه : سوال پرسیدن شما، برای گرفتن بهترین تصمیم در مورد کارمندانتان برای شما یک عادت همیشگی است و یا به ندرت پیش می آید؟ به جز در موارد خاص و برای جلوگیری از یک مشکل بزرگ، در بقیه موارد، شما با دخالت در امور ، از مشکلات احتمالی آینده جلوگیری می کنید.

دوم اینکه: آیا حوزه ی بهره وری کارها واقعا مهم است یا فقط از اهمیتی جزیی برخوردار است؟ بعضی اوقات ممکن است شما از این ناراحت باشید که بعضی ها دقیقا کاری را که باید انجام بدهند را انجام نمی دهند. تا حدی منصفانه نگاه کنید، اما سعی کنید تا زمانی که انحراف، در بهره وری کار و روحیه ی افراد تاثیر گذار نشده است، مداخله نکنید.

بعد از بررسی این سوال ها، وقت گفتگو رسیده است. اگر تصمیم گرفته اید که مداخله کنید، با یک صحبت خصوصی به کارمندتان احترام بگذارید. بسیار مثبت باشید اما چیزاهایی که دیده اید را به وضوح توضیح بدهید. هدف شما این باشد که با کارمندتان صحبت کنید تا بتوانید به دنبال ریشه ی رفتار ناخوشایند کارمند بگردید و یادتان باشد که ممکن است شما هم بخشی از مشکل باشید. چه کسی می داند؟

ممکن است ساختاری که شما ارائه می دهید کمی مبهم باشد، یا شاید نتوانسته باشید بهترین منابع را برای انجام کار به آن ها ارائه دهید . در کل شما میخواهید متوجه شوید که ناتوانی اجرایی از چه ناشی میشود؛ مشکل اجرایی یا انگیزشی.

به هر حال یکی از این دو مشکل وجود دارد اما شما فرض کنید که نمی دانید مشکل از کجاست. بگذارید از صحبت ها مشخص شود که مشکل از کجاست. اگر مشکل توانایی افراد است، باید به بالا بردن توانایی فکر کنید و اگر مشکل به انگیزه بر میگردد، باید به صورت خیلی جدی تری به حمایت های درون فردی ای که تا الان ارائه داده اید فکر کنید. همچنین باید به این فکر کنید که آیا توانایی شخصی افراد به اندازه کافی با کاری که از آن ها می خواهید تنظیم شده است؟ به عبارت دیگر، ممکن است آن ها برای کاری که شما برایشان در نظر گرفته اید ساخته نشده باشند و یا ممکن است نقشی که برای آنها در نظر گرفته اید از توانایی هاشی آن ها خیلی کمتر یا بیشتر باشد.

بعد از این که روی راه حل های اولیه توافق کردید ، سعی کنید عواقب عدم تغییر رفتار کارمندانتان را هم روشن کنید . آن ها باید بدانند که نباید این روند ضعیف کاری ادامه پیدا کند.

نکته آخر این که چشم هایتان را باز کنید و به یاد داشته باشید که نظارتی نا محسوس به پیشرفت مجموعه داشته باشید. اصلاح کردن مشکلات اجرایی می تواند سخت باشد اما وقتی آن را درست انجام بدهید میتواند خیلی براتان موفقیت آمیز باشد. از این نکات پیروی کنید تا بتوانید کار سخت بازگرداندن کارمندانتان به مسیر صحیح را انجام بدهید و بتوانید در مدیریت عملکرد های ضعیف قدرتمند عمل کنید.