تفویض اختیار و نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری

تفویض کاهش یا از دست دادن قوت و قدرت نیست بلکه با اجرای آن قوت های موجود تقویت و هر یک از اعضاء و کارکنان دارای قدرت بیشتری خواهند شد. قدرت واقعی آن است که افرادی را متعهد سازد، قدرت واقعی زمانی وجود خواهد داشت که واگذار گردد و به کسانی داده شود که (نسبت به واگذارکننده) در وضع یا موضع بهتری قرار گرفته و برای انجام کارها بهتر از او عمل می کنند.

تفویض اختیار، واگذاری اختیار توسط فرادستان یا مشارکت دادن و سهیم نمودن سایر اعضاء در اختیارات یا دادن اختیارات سازمانی به فرودستان است.

در محیطی که از ویژگیهای عمده آن رقابت شدید جهانی و تکنولوژی نوین است، دست برداشتن از کنترلهای متمرکز موجب افزایش سرعت، انعطاف پذیری، قاطعیت، هم افزایی و تقویت شبکه های ارتباطی خواهد شد.

تفویض کاهش یا از دست دادن قوت و قدرت نیست بلکه با اجرای آن قوت های موجود تقویت و هر یک از اعضاء و کارکنان دارای قدرت بیشتری خواهند شد. قدرت واقعی آن است که افرادی را متعهد سازد، قدرت واقعی زمانی وجود خواهد داشت که واگذار گردد و به کسانی داده شود که (نسبت به واگذارکننده) در وضع یا موضع بهتری قرار گرفته و برای انجام کارها بهتر از او عمل می کنند. در حقیقت دستمایه و فراگرد این تفویض افزایش تعهد، نوآوری و خلاقیت کسانی را به همراه دارد که قدرت به آنان واگذار شده است و کارها بهتر انجام می شود.

اگر مدیر بداند که این تفویض سودمند است قدرت خود را به راحتی به دیگران واگذار می کند. تفویض اختیار موجب ایجاد انگیزه در کارکنان خواهد شد زیرا آنان احساس می کنند که باید موثر واقع شوند و باید به آنها میدان داده شود تا اثربخشی و ابتکار عمل و خلاقیت های خود را افزایش دهند. از رهگذر پدیده واگذاری اختیار صلاحیت، شایستگی، مهارت، بعنوان پاداش نصیب کارکنان خواهد شد.

مراحل چهارگانه تفویض اختیار

۱)هدف و اهمیت پروژه، مهلت ها و حیطه مسئولیت تفویض را تعریف کنید.

۲) اختیارات، منابع و حمایت لازم را فراهم آورید.

۳)بدست آوردن نتایج را تفویض کنید.

۴)پیشرفت کار و پیگیری آن را کنترل کنید.

مسئولیت توضیح کار برعهده مدیر است. در موقع تفویض به جای جزء یا بخشی از کار باید تمام آن تفویض شود. از میزان اختیارات و استقلال داخلی کارکنان را مطلع نمائید. در حقیقت کلید تفویض اختیار مسئولیت وضع استاندارد و اطمینان دادن به کارکنان که از مسئولیت آنان در دستیابی به استانداردها آگاهی دارید را می توان برشمرد. در حالی که برای دریافت نتایج استاندارد تعیین می کنید اما با کنترل بیش از حد نحوه انجام کار افراد دست و پای آنان را نبندید. وقتی مشکلی پیش می آید فوراً به فکر تعویض نباشید بلکه نحوه انجام کار را روشن نمائید. به حد لزوم بر کار افراد نظارت کنید و اگر افراد در تکمیل اولین وظیفه خود سریع و کارآمد بودند نظارت خود را کاهش دهید.

ارتباطات

تفویض اختیار موثر مستلزم ارتباطات موثر است. بدون ارتباطات، وظایف و تکالیف کم رنگ می شوند. فوریت ها در ابهام مانده و نتایج ضعیف و گنگ بدست خواهد آمد. ارتباطات مستلزم مشاوره و توافق میان مدیر و کارکنان و توجه به واکنشها در سراسر فرآیند است. توضیح و تشریح استانداردهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد حسی از الزام و تعهد را در افراد ایجاد می کند.

چرا مدیران از تفویض گریزانند؟

۱)کارکنان من تجربه ندارند.

۲)توضیح کار بیش از انجام کار به وسیله خود من طول می کشد.

۳)هزینه اشتباه کارکنان سنگین است.

۴)خودم سریعتر کار را انجام می دهم.

۵)هر کاری را نمی شود تفویض کرد.

۶)کارکنان اغلب سرشان شلوغ است.

۷)کارکنان آماده پذیرش مسئولیت نیستند.

۸)به علت فقدان کنترل از تفویض نگرانم.

۹)دوست دارم خودم تصمیم گیرنده باشم.

در پایان نبود فرهنگ همگرایی، خردجمعی و هم اندیشی و کثرت مقررات و قوانین دست و پاگیر و یکنواختی کارها را می توان از جمله مولفه های موانع تفویض برشمرد که با مرتفع نمودن این موانع، سهولت در کار، احساس مسئولیت و ایجاد انگیزه و سرعت خدمات رسانی را به همراه خواهد داشت.

نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری

تجربه های بدست آمده از کشورهای مختلف نشانگر این است که فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو، مبارزه با آن نیز امری مستمر، طولانی و پیچیده باید باشد. در حقیقت، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه) مانند عفونت است که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد، اعضاء آن را یکی پس از دیگری عفونی کرده و از کار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت، کل پیکره جامعه را فاسد کند.

فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای که نقش گرفته از سیاست ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است که نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد. صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد. از آنجا که فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی، سیاسی و...) می تواند تاثیر زیادی بر روی حرکت توسعه جامعه بگذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ سازمانی بعنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده بروز فساد اداری دارد بسیار زیاد، ملموس است.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی بدلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد و اعضاء سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی، محسوب می شود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضاء و سازمان اثر می گذارد، می تواند بعنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضائی که ترویج کننده فساد اداری است به کار آید.

اجزای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی:

کامینگز و اورلی در کتاب توسعه سازمان و تحول، چهار عنصر اصلی را برای فرهنگ سازمانی نام می برند:

۱) مفروضات اساسی:

در ژرف ترین سطح آگاهی های فرهنگی، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسایل سازمانی جای گرفته اند. این مفروضات اساسی به اعضاء می گویند که چگونه به امور نگریسته، درباره آنها فکر کرده و آنها را احساس نمایند. آنها نشان دهنده مفروضات غیرقابل بحث و خدشه ناپذیر پیرامون برقراری رابطه با محیط و همین طور ماهیت طبیعت ناپذیر پیرامون برقراری رابطه با محیط و همین طور ماهیت طبیعت انسان، فعالیت انسان و روابط انسان هستند.

۲) ارزشها:

سطح بعدی، آگاهی های در بردارنده ارزشهای مربوط به بایدهای درون سازمان است. ارزشها به اعضا می گویند که چه چیزی در سازمان مهم است و آنها لازم است به چه چیزی توجه کنند. ارزشها معمولا در ابتدا توسط بانی سازمان (رهبر سازمان) بکار گرفته شده و سپس رواج می یابند.

۳) هنجارها:

در زیر سطح آگاهی های فرهنگی، هنجارهایی قرار دارند که اعضاء را در اینکه چگونه باید در موقعیت های خاص عمل نمایند راهنمایی می کنند. این هنجارها، قوانین نوشته نشده رفتاری می باشند.

۴) مصنوعات :

بالاترین سطح آگاهی های فرهنگی مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند. اینها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین طور ساختارها، سیستم ها، رویه ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند.

کارکردهای فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی دارای کارکردها، وظایف و یا نقشهای متفاوتی هستند که به طور خلاصه عبارتند از:

۱) کنترل رفتار

۲) برقراری ثبات در شیوه های انگیزش (استحکام در تشویقها)

۳) هویت بخشی (فراهم کردن منبعی برای تعیین هویت)

البته تقسیم بندی کارکردهای فرهنگ سازمانی به صورت بالا بسیار کلی است. می توان این تقسیم بندی را توسعه بیشتری داد و آنها را به چهار گروه زیر تقسیم بندی نمود.

۱) هویت سازمانی

۲)تعهد گروهی

۳)شکل دادن به رفتار

۴) ثبات نظام اجتماعی سازمان

منبع: طوسی، فرهنگ سازمانی، ۱۳۷۲، ص (۱۶۴)

فساد اداری:

در دنیای امروز که جامعه مصرفی لقب گرفته، رشد بی رویه نیازهای مادی و گرایش انسانها به برطرف نمودن هرچه بیشتر نیازهای مادی سرعت بیشتری گرفته و دراین میان پول حرف اول را برای برطرف نمودن این نیازها می زند. برای انسانی که امکان افزایش درآمد بیشتر برایش میسر نیست و راه های مشروع کسب درآمد بیشتر نیز بر او بسته است، چه راهی وجود دارد که او بتواند بر رفع نیازهای رو به رشد زندگی فائق آید؟ تحقیقات گوناگون صورت گرفته بر روی میزان نیاز و درآمد افراد جامعه بویژه کارکنان، حکایت از این دارد که با گذشت زمان و افزایش بی رویه تورم در سالهای اخیر، نه تنها سطح درآمد نتوانسته بر سطح نیازهای مادی غلبه کند، بلکه همانطور که نمودار نشان می دهد، از حرکتی نزولی (نسبت به رشد نیازهای مادی) برخوردار شده است.

منبع: رفیع پور، توسعه و تضاد، ص (267)

اگر چه جامعه ایران، جامعه ای توام با گرایشهای مذهبی و ملی است که همه آنها فساد را پدیده ای زشت شناخته اند و همواره تاکید بر مبارزه با آن کرده اند، با این حال شاهد این هستیم که شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفتهای اجتماعی و ملی را بسته و هزینه های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است که یکی از مهمترین آنها در بعد کلان، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است. افزایش این فاصله طبقاتی در کشور را می توان به حرکت پله های برقی تشبیه کرد.

عده ای را تجسم کنید که بر روی یک پله برقی که به طرف بالا می رود، ایستاده اند و به راحتی به طرف بالا (برخورداری از رفاه و فرصتهای اجتماعی عالی) می روند که این پله برقی فقط برای عده معدودی از افراد جامعه است. بقیه مردم که اکثریت آن را تشکیل می دهند نیز می خواهند به آن مرتبه بالا برسند، اما راهی ندارند به جز این که از روی پله برقی دیگری که به طرف پائین می آید با فعالیت و سرعت بسیار بیشتر حرکت کنند اما هرگز به آن نمی رسند مگر این که خود را از این قاعده خارج کنند. وضع کارمندان دولت و کارگران در جامعه امروز ایران شبیه به حرکت بر روی پله برقی از نوع دوم است. کارمندان و کارگران با همسران و فرزندانشان در مقابل خود، افراد زیادی را می بینند که در رفاه کامل از پله های دستیابی به رفاه استفاده می کنند.

از سوی دیگر، مرتباً از طریق تبلیغات، جنبه های گوناگون یک زندگی مرفه به آنها معرفی می شود (که در این رابطه صدا و سیما بیشتر از هر منبع دیگری اثرگذار بوده است). بنابراین احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرشها و ذهنیات آنها موجب می شود که اعتقاد به نظام اجتماعی (به قول دورکهایم: وجدان جمعی) کاهش یابد و به عبارت دیگر کنترل روانی افراد بر روی رفتار خود که بعداً اشاره می کنیم که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنان به فساد اداری دارد کم شود.

اگر چه در ایران برنامه های زیادی برای مبارزه با فساد طراحی و به اجرا درآمده است اما در این رابطه موفقیت اندکی حاصل شده است که می توان دو دلیل اصلی آن را چنین نام برد:

۱) تلاشهای صورت گرفته از سوی دولت و دستگاههای نظارتی دیگر به منظور مبارزه با فساد، سیستماتیک (نظامدار) نبوده است. بدین معنی که هر از چند سال با تغییر دولتها و شدت و ضعف فشارهای اجتماعی، محتوای برنامه ها برای مبارزه با فساد تغییر کرده و برنامه ها انسجام خود را برای دستیابی به هدفها از دست داده اند.

۲) دلیل مهم دیگری که این مقاله نیز تلاش به تأکید آن دارد این است که برنامه های صورت گرفته از سوی دولتها غالباً بر روی تنبیه و مجازات متخلفین متمرکز بوده است به جای آن که بر پیشگیری از بروز فساد تأکید داشته باشد.

رویکرد اساسی که این مقاله بر آن تأکید دارد این است که به جای اتکاء بر رویه هایی که مبتنی بر تنبیه بعد از ارتکاب فساد است، ایجاد و راه اندازی یک سیستم پیشگیری از فساد (در اینجا فساد اداری) که هسته مرکزی آن فرهنگ جامعه و فرهنگ سازمانی ادارات است، امری ضروری است. به طوری که با هرگونه فسادی در سرچشمه آن برخورد شود. این رویکرد، اقداماتی همچون، هویت بخشی به کارکنان، تثبیت سیستم اجتماعی، ایجاد تعهد درونی در کارکنان، تثبیت شیوه های انگیزشی وارائه الگوهای مناسب رفتاری که از مهمترین کارکردهای فرهنگ سازمانی هستند را مورد تأکید قرار می دهد.

علل بروز فساد اداری:

بررسی های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده و گسترده بودن عوامل مؤثر در شکل گیری این پدیده دارد. بطور کلی می توان عوامل اصلی شکل گیری این پدیده را به سه گروه تقسیم بندی کرد:

۱) عوامل فرهنگی و محیطی:

واقعیت مسئله این است که در نظام اداری کنونی، انتصاب و اختصاص پست های سازمانی بر مبنای رفیق بازی و یا رشوه به صورت امری عادی درآمده و تبانی بین افراد متمول، سیاستمداران و عوامل بوروکراسی اداری برای عبور از فیلترهای نظام اداری؛ یک جریان پذیرفته شده است که نتیجه آن بروز فساد بویژه در سطح کلان جامعه بوده است.

۲)عوامل شخصیتی:

در تمام کشورها به ویژه کشورهای توسعه یافته، برای پست های اداری و سازمانی شرایط احراز معرفی می گردد که انتخاب و انتصاب افراد برمبنای آن شرایط صورت می گیرد. در محتوای شرایط احراز موقعیتهای اداری و دولتی، بخشی به ویژگیهای شخصیتی مدیر اختصاص داده شده است که علت آن نیز به اهمیت و نقش ویژگیهای شخصیتی مدیران در رفتارهای سازمانی که از خودشان نشان می دهند می باشد. در نظر بگیرید که بر مبنای رفیق بازی یا رشوه، فردی برای منصبی انتخاب شده است که شرایط آن را نداشته است در اینجا بروز فساد امری اجتناب ناپذیر است.

۳)عوامل اداری سازمانی:

چیزی که در نظام اداری کنونی واقعیت دارد این است که واحدهای اداری معمولاً با تعداد زیادی از قوانین و مقررات غیرواقعی و یا غیرضروری مواجه هستند، و ابهامات موجود در رویه های اداری و استانداردهای جاری کار، امکان هرگونه، تصمیم و اقدامات خودسرانه ای را به کارگزاران آنها می دهند. بعلاوه اینکه، فرآیندهای پیچیده و چند لایه امور اداری نیز عامل تشویق مراجعین به پیشنهاد رشوه برای تسریع کار هستند، از طرفی کمی حقوق کارکنان بخش خدمات اجتماعی هم دلیل کاهش تدریجی مقاومت و عادت بعدی آنان به قبول این پیشنهادها می باشد.

منبع:آفتاب