مقدمه
در جهان رقابتی امروز، بی شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن و اهداف و رسالت های مورد نظر، برنامه ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را تضمین می کند، عنصر انسان و توسعه منابع انسانی است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی سازمان ها مطرح می باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می شود، ضرورت اجتناب ناپذیری است که سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می گیرد.
بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه گذاری هایی که در جهت ارتقای بهره وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمان ها و مؤسسات محسوب می شود؛ این مهم اصولاً در قالب برنامه های آموزش مدون و کوتاه مدت یا دراز مدت به اجرا در می آید.
در هر صورت به این نکته توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره ها و برنامه های آموزشی نمی تواند دلیل قانع کننده ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی تواند با ارزش و مؤثر قلوداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش ها و مهارت ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند.
تاريخچه ظهور بحث بهره وري
از ابتداي خلقت، بشر همواره درصدد فرصتهايي بوده تا بهترين بهره را از منابع و امكانات خود ببرد. شايد نقطه عطف به ثمر نشستن اين تلاش را بتوان دوره ورود به عصر كشاورزي دانست كه انسان با بهره گيري از حيوانات براي شخم زدن و ساير ابزار، از منابع موجود در آن زمان به نحو بهتري استفاده كرد.
به نظر مي رسد اصطلاح بهره وري براي اولين بار در نوشته ها و عقايد انديشمندان اقتصادي مكتب مرکانتليسم (سوداگري) مطرح شده باشد، اما در اينكه ابتدا اين واژه گونه وارد ادبيات اقتصادي شده است، ديدگاههاي مختلفي وجود دارد.
شايد به طور رسمي و جدي، نخستين بار لغت «بهرهوري» در مقاله اي توسط فردي به نام «كونيزني» در سال 1766 ميلادي ظاهر شد. بعداز حدود يك قرن يعني در سال 1883 - آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي كندـ فردي به اسم «ليتره» بهره وري را «قدرت و توانايي توليد كردن» تعريف كرد. از اوايل قرن بيستم، اين واژه مفهوم دقيق تري به عنوان رابطه بازده (ستانده) و عوامل و وسايل بكار رفته براي توليد آن بازده (نهاده يا داده) را بدست آورد. فردي به نام «ارلي» در سال 1900 بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان نمود در همين سالها بود كه با آغاز نهضت مديريت علمي، توسط تيلور و گيلبرت ها نيز اقداماتي ـ هرچند تحت نامي غير از بهرهوري ـ انجام گرفت كه عملاً بهره وري را افزايش يافت.
امروزه تعاريف بهره وري هرچند از تكثر زيادي بهرهمندند اما همگي در يك راستا و به سوي يك هدف نشانه رفته اند. جدول زير شرحي تاريخي بر روند شكل گيري مفهوم بهرهوري به شكل امروزي را نشان مي دهد.
محقق | سال | تعريف بهره وري |
كونيزني | 1766 | ظهور واژه بهره وري براي نخستين بار در كتابها |
ليتر | 1883 | توان توليد كردن |
ارلي | 1900 | ارتباط بين بازده وسايل بكار رفته براي توليد اين مقدار بازده |
آلبرت آفتاليون | 1911 | رابطه بين حجم توليدي كه در زمان معيني بدست آمده و حجم كامل عوامل توليد |
ديويس | 1955 | تغييراتي كه در ميزان محصول براثر منابع بكار رفته ايجاد ميشود |
فابريكنت | 1962 | هميشه نسبت بين بازده و نهاده |
كندريك و كريمر | 1965 | ارائه تعاريف فونكسينل، موضعي و وظيفه اي براي بهرهوري عامل منحصر يا منفرد و بهره جمعي و كلي عوامل |
سيكل | 1976 | مجموعه نسبتهاي بازده به نهاده |
تعاريف و مفاهيم بهره وري
تعاريف بهره وري
كلمه بهره وري بر گردان انگليسي واژه «Productivity» به معناي قدرت و قابليت توليد است.
در دايره المعارف بريتانيا, بهره وري در اقتصاد به صورت نسبتي از آنچه توليد مي شود به آنچه كه براي توليد مورد نياز است,تعريف مي شود .
در ديكشنري آكسفورد, بهره وري به معناي كارآيي است، كه در صنعت بوسيله مقايسه ميزان توليد به زمان صرف شده يا منابع مصرف شده براي توليد آن اندازه گيري مي شود.
در مطالعات انجام گرفته پيرامون بهره وري توسط سازمان ها و صاحبنظران, تعاريف متعددي از بهره وري ارائه شده است .اين تعاريف با وجود داشتن ريشه مشترک هر يک وجهي از بهره وري را مورد تأکيد يبشتر قرار دادند.در ذيل به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي شود.
از ديدگاه سازمان همكاري اقتصادي اروپا (OEEC) بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست ميآيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.
سازمان بين المللي كار (ILO) بهره وري را نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت) تعريف مي کند.
از نظر آژانس بهرهوري اروپا (EPA) بهره وري عبارتست از درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد.
در تعريف اين سازمان همچنين به اين نکته اشاره شده است كه بهره وري يك نوع طرز تفكر و ديدگاه است که بر اساس آن هر فرد مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از اين ديدگاه بهره وري به عنوان يک فرهنگ تلقي مي شود.
دراطلاعيه تشكيل مركز بهره وري ژاپن JPC اهداف ناشي از بهبود بهره وري چنين بيان شده است:
«حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روشهاي علمي به طوري كه بهبود بهره وري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود». از ديد اين مركز ، بهره وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي گردد. مركز بهره وري ژاپن از زمان تأسيس، نهضت ملي افزايش بهره وري در اين كشور را تحت سه اصل راهبردي به جلو هدايت نموده است كه اين
سه اصل عبارتند از:
• افزايش اشتغال
• همكاري بين نيروي كار و مديريت
• توزيع عادلانه و برابر ثمره هاي بهبود بهره وري ميان مديريت، نيروي كار و مصرف كنندگان
سازمان بهره وري سنگاپور بهره وري را توسعه عادت بهسازي در رفتار و نگرش افراد مي داند.از ديدگاه اين سازمان, بهره وري در درجه اول يك ديدگاه فكري مي باشد كه سعي در بهبود وضعيت موجود دارد. به عبارت ديگر بهره وري قبل از آن كه يك شاخص اقتصادي باشد،يك فرهنگ است.
از نقطه نظر سازمان ملي بهره وري ايران بهره وري يك فرهنگ و يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است كه هدف آن هوشمندانه كردن فعاليت ها براي دستيابي به زندگي بهتر و متعالي است.
در «واژه نامه بهره وري»که از انتشارات داخلي سازمان ملي بهره وري ايران است ، بهره وري را بدين گونه تبيين نمودهاست: «بهره وري به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريقه عملي، كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود استانداردهاي زندگي است، آنگونه كه به نفع كارگران، مديريت و جامعه باشد».
از نظر استنير بهره وري معيار عملكرد و يا قدرت و توان هرسازمان در توليد كالا و خدمات است.
استيگل بهره وري را نسبت ميان بازده به هزينه عمليات توليدي مي داند.
از ديدگاه ماندل بهره وري به مفهوم نسبت بين بازده توليد به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پايه مقايسه مي شود.
سومانت نيز بهره وري را نسبت بازده ملموس به نهادههاي ملموس تعريف مي کند.
استيفن رابينز يك سازمان را هنگامي مولد مي داند كه از طريق تبديل داده ها به ستاده ها ، در پايين ترين سطح هزينه به اهدافش نائل آيد . بنابراين وي مفهوم بهره وري را ناظر بر اثر بخشي و كارآيي مي داند.
هفت «C» بهره وري
هر راه حلي كه شركت ها، سازمان ها، موسسهها براي ارتقاي بهره وري و كيفيت تدوين كننده لازم است كه به نيازهامنديهاي زير پاسخ دهند.
1. (Confidence and Trust) اعتماد و ايمان: بهره وري و كيفيت در دراز مدت تنها در صورت بهبود مي يابد كه بين مديريت و نيروي كار اعتماد وجود داشته باشد. اگر اين اعتماد نباشد در برابر پيشنهادهاي مديريت براي بهبود بهره وري مقاومت به وجود مي آيد و مديريت هم به تفويض مسئوليتها به كاركنان اقدام نخواهد كرد.
2. (Cooperation and commintment) همكاري و تعهد: زماني كه اعتماد بين مديريت و كاركنان به حدي معين برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وري و كيفيت همكاري خواهند كرد. در اين حالت، بهبود بهره وري چون «مقصدي مشترك» به نظر خواهد رسيد كه بقاي شغلي را تضمين مي كند، نه آنكه آن را به خطر بيندازد.
3. (Communication) ارتباطات: مانع اصلي در راه موفقيت روند بهره وري و كيفيت در اغلب موارد عدم وجود ارتباطات مؤثر در شركت است. قبل از هر چيز هدفها بايد روشن باشد و از طريق مديريت ارشد به كاركنان ابلاغ شود. بنابراين سازماندهي مديريت اطلاعات، پيش شرط موفقيت جنبش بهرهوري است.
4. (Coherence) همبستگي: بهبود بهره وري و كيفيت بايد بر مبناي سيستم همبستگي سازماني باشد، اين نكته نه تنها در مورد ساختار و مسئوليتهاي سازماني بلكه در مورد روشهاي اجرايي و تصميم گيري ها نيز مصداق دارد.
5. (Continuity) استمرار: شركتهاي موفق نشان داده اند كه كيفيت عالي محصول و ارتقاء بهره وري آنها نتيجه سالها تلاش بي وقفه آنها بوده است.
6. (Creativity) خلاقيت: عليرغم همه تلاش ها و كوشش ها، بدون خلاقيت و نوآوري بهبودي در بهره وري حاصل نخواهد شد.
7. (Continuous Training) آموزش مستمر: برقراري يك فرآيند مستمر آموزشي در تمامي سطوح شركت همراه با ايجاد رابطه مطلوب بين مديريت و نيروي كار، احتمالاً مهمترين وظيفه در سازماندهي بهره وري و كيفيت است. برنامه هاي آموزشي، بايد در كليه سطوح مديريت، كارمندان و كارگران اجرا شود .
ارزشیابی مستلزم شناخت و تعیین ضوابط ویژه از جمله بررسی های ذیل است:
- واکنش های شرکت کنندگان نسبت به آموزش.
- برآورد آنچه در برنامه آموزشی فرا گرفته اند.
- معیارهای رفتار آنان پس از طی دوره آموزشی.
- شاخص های نتایج سازمانی نظیر تغییرات در نرخ بهره وری.
مرحله ارزیابی، مستلزم گزینش یک طرح ارزیابی تجربی به منظور برآورد کارایی آموزش است. گزینش ضوابط و طراحی، هر دو پیش از آنکه آموزش عملاً به اجرا درآید باید انجام گیرد تا امکان ارزیابی درست آموزش را فراهم آورد.
برنامه های عمده آموزش بهره وری
برای نهادی کردن بهره وری در سازمان و تاسیس دپارتمان یا کمیته بهره وری به تدوین و اجرای برنامه های آموزشی ذیل جهت ایجاد فرهنگ بهره وری و تربیت کادر بهره وری نیاز است:
1-آموزش اصول و مفاهیم و مقولات اساسی بهره وری برای عموم کارکنان.
2- آموزش بهره وری و نقش مدیران در ارتقاء آن برای عموم مدیران.
3- آموزش ویژه جهت آشناکردن مدیریت های گوناگون سازمان با عرصه های افزایش بهره وری در قلمرو هر مدیریت (نظیر مهندسی طراحی و بهره وری، مدیریت مواد و بهره وری، مدیریت تولید و بهره وری، مدیریت کیفیت و بهره وری وغیره).
4- آموزش بهره وری به سرپرستان.
5- آموزش فنون ارتقاء بهره وری (نظیر بهره وری و مطالعه کار، بهره وری و ارزشیابی عملکرد، بهره وری و سیستم جبران.
6- آموزش و تربیت کارشناسان اندازه گیری بهره وری، تحلیل گران بهره وری، برنامه ریزان بهره وری، مطالعه کنندگان کار، کارشناسان تحلیل شغل، کارشناسان ارزشیابی عملکرد و غیره.
7- آموزش اعضاء کمیته های بهره وری.
ویژگی های لازم جهت کارایی آموزش
برای آنکه آموزش بصورت ابزاری برای ارتقاء کارایی، بهره وری و کارایی سازمان درآید باید از ویژگی هایی برخوردار باشند که در ذیل به عمده ترین آنها اشاره می شود:
1- بصورت یک فرایند نگریسته و سازماندهی شود.
2- در کل سیستم ها، روش ها و برنامه های سازمان به عنوان جزء لایتجزای فعالیت سازمانی ادغام گردد.
3- هدفمند باشد.
4- جامع باشد.
5- مرتبط و دارای توالی منطقی باشد.
6- مستمر باشد.
7- مبتنی بر تشخیص نیازها و بازخورها باشد.
8- با انگیزه، توام باشد.
9- مورد ارزیابی قرار گیرد.
10- پیگیری شود.
11- بازخورهای آن در تدوین و اصلاح برنامه ها مورد توجه قرار گیرد.
مهم ترین زمینه های آموزش در ارتقاء بهره وری
- برنامه ریزی منابع انسانی
- توجیه کارکنان جدید
- تحلیل شغل
- مطالعه کار
- ارزشیابی عملکرد
- ایجاد یا توسعه مهارت ها ( فنی، اداری و روابط بین اشخاص)
- تولید یا عملیات
- کنترل کیفیت
- هدف گذاری
- تصمیم گیری
- ایمنی
- انگیزه
- روابط کار
- اندازه گیری، ارزشیابی و برنامه ریزی بهره وری
- مذاکرات جمعی و انعقاد قرارداده
- مدیریت مشارکتی
- ارتقاء کارایی و اثربخشی
رابطه بین آموزش و بهره وری
به طور کلی می توان گفت که بهره وری در بلندمدت به عنوان یک طرز تفکر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراین آموزش می تواند وسیله ای مهم در جهت تسریع و پیشرفت کیفی نیروی کار تلقی شود. سیستم آموزشی بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. این امر زمانی رخ می دهد که برنامه ریزی آموزش و اشتغال هماهنگ بوده و از افزایش سطح آموزش و مدارک تحصیلی به طور کامل استفاده شود.
با مروری بر تعریف بهره وری که از سوی مرکز بهره وری ژاپن ارائه شده است می بینیم که بهره وری پیوند تنگاتنگی با آموزش و مقوله نگرش و دیدگاه فکری انسان بهره ور دارد. این تعریف چنین ارائه شده است:
«هدف از بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و یا کاهش هزینه های تولید و گسترش کالاها و افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی است، آن گونه که به نفع کارکنان،مدیران و مصرف کنندگان باشد. در این دیدگاه، انسان به این عقیده و باور می رسد که می تواند کارها و وظایف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو برای تحقق این باور تلاش کند».
آنچه که از تعریف فوق مستفاد می شود، رابطه مستقیم و معنا دار بهره وری و آموزش است. رابطه ای که صراحتاً به ما می آموزدکه: آموزش بهتر مساوی با بهره وری بیشتر است.
به طور کلی می توان بین بهره وری و آموزش را در زمینه های زیر مورد بررسی قرار داد:
1-جنبه فردی و روانی:فرد در طول دوره کودکی و نوجوانی آموزش رسمی می بیند و تقریباً بلافافصله پس از ترک مؤسسه آموزشی، وارد بازار کار و اشتغال می شود. هر چقدر آموزش او با نیاز شغلش هماهنگی بیشتری داشته باشد، از آموزش و شغل خود بهره بیشتری خواهد برد. ضمناً به رغم اوقاتی که صرف آموزش نموده است، در صورت اشتغال در زمینه های مربوطه، احساس بیهودگی ننموده و طی عمر خویش را امری بیهوده نمی پندارد و بهره وری فرد نیز از زندگی شخصی، از نظر مادی و معنوی ارزش بیشتری خواهد یافت.
2- جنبه اجتماعی:دیدگاه افراد نسبت بع آموزش با انواع مشاغل ارتباط نزدیکی دارد. مشاغلی که نیازمند آموزش بیشتر و شرایط پذیرش مشکل تری هستند، نسبت به مشاغل دیگر از ارزش بیشتری برخوردارند. در عین حال، افراد آموزش دیده به خدمات پزشکی، پلیس و دواید قضایی نیاز کمتری دارند. لذا برای مصارف تولیدی و عام المنفعه دیگر، در نیروی انسانی صرفه جویی خواهد شد و به بهره وری بیشتر از منابع ملی کمک می کند.
3- جنبه اقتصادی:در کل اقتصاد یک کشور، آمورش و اشتغال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. هر چقدر یرنامه ریزی آموزشی منظم تر و رشد و توسعه قسمت های مختلف آن روشن تر باشد، نیروی انسانی و شرایطی که این نیرو باید واجد آن باشد، آشکار تر خواهند بود. از آنجا که آموزش و پرورش باید پرورش و عرضه چنین نیرویی را فراهم آورد، همچنین باید هماهنگی بیشتری با نیازهای کشور داشته و طبعاً پیامد آن، بهره وری افزون تری خواهد بود.
به طور کلی مطالعات و پژوهش های انجام شده نشان داده است که بین بهره وری و آموزش، همبستگی مثبت و بسیار قوی وجود دارد. علاوه بر این، مطالعات تطبیقی کشورهای مختلف جهان نشان می دهد که کشورهایی که نیروی آموزش دیده بیشتری در تخصصهای مختلف دارند، از بهره وری و رشد بالایی برخوردارند.
نقش آموزش نیروی انسانی بر بهره وری
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و بکارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد، در حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند.آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیه موجب نیل به هدف های سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است. امروز کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد. سازمان ها اعم از بزرگ و کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انسانی تخصیص می دهند و برای بعضی از سازمان ها آموزش یک فعالیت مداوم است که تمام کارکنان علاقه مند به این تلاش هستند و تمام کارکنان از اشکال آموزش مختلف در دوران تصدی خود بهره منداند و حقیقت این است که تلاش و صرف هزینه برای آموزش سه سوال را مطرح می سازد. اول اینکه، دلایل آموزش چیست؟ دوم اهداف آموزش چیست؟ سوم اینکه نتایج آموزش چگونه ارزشیابی می شود.
در روان شناسی یادگیری، آموزش یکی از مهمترین فرآیندهای روانی است، این فرایند به عنوان یک عامل تغییر و تحول، عامل نگرش و جهت گیری جدید و بسیار مؤثر می تواند اهمیت بسزایی در بهبود کیفیت عملکرد کارکنان یک سازمان و بازسازی روش ها و شیوه های قابل اعمال در نظام اداری داشته باشد.
مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد: برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایع گذاری کنید. اگر افراد برای مشاغل و مسؤولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است. سازمان هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند.بدون تردید، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است، لکن اگر شما فکر می کنید که آموزش گران قیمت است، هزینه نادانی را در نظر بگیرید، دیر یا زود یک سازمان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارند، هزینه های آموزشی را می پردازند.
همچنین، پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می گویند: آموزش خوب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند، یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند.
بنابراین می توان گفت یکی از عواملی که تاثیر بر بهره وری داشته و می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است، تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار گرفته شود.
نتيجه گيري
کارشناسان عوامل زیادی از جمله ضعف مدیریت، نبود آمار دقیق از تعداد نیروی انسانی شاغل در بخش دولتی و خصوصی، گماردن افراد در مشاغل نامناسب و بی توجهی به شایستگی آنها در تصدی پست ها و شغل های مختلف را دلایلی برای پایین بودن نرخ بهره وری در کشور می دانند. در مجموعه راهکارهایی که متخصصان برای بهبود بهره وری نیروی کار در ایران ارائه می دهند، مهم ترین فهرست به شرح ذیل است:
1- آموزش مستمر و مداوم نیروی کار
2- بهبود روابط مدیران و کارکنان هم چنین کارکنان در محیط کار
3- توجه به شرایط روانی کارکنان
4- بهبود شرایط فنی و سازمانی
به طور قطع بهبود بهره وری عاملی نیست که با معجزه رخ دهد. باید برای رسیدن به بهره وری برنامه ریزی شده، این فرصت به کارکنان داده شود تا بتوانند خلاقیت ها و استعدادهای خود را بروز دهند بلکه بتوانند در ادامه طرح ها و در راستای تحقق اهداف سازمان ها، با مدیران مشارکت داشته باشند. به نظر صاحب نظران برای رسیدن به این آرزو باید از هفت خوانی گذشت که ساده ترین و مؤثرترین آن آموزش است.
به طور کلی قابلیت انجام یک کار مولد را می توان از طریق آموزش و توسعه و گسترش سیستماتیک شغل و برنامه ریزی شغل بالا برد. کشورهایی مثل سوئیس و ژاپن که با کمبود منابعی مثل زمین، انرژی و منابع معدنی مواجه هستند به خوبی دریافته اند که مهمترین منبع رشد و توسعه نیروی انسانی، آموزش، ارتقای انگیزه و بالندگی افراد جامعه است و سرمایه های هنگفتی در امر آموزش می کنند، زیرا معتقدند که سرمایه گذاری در آموزش، نوعی سرمایه گذاری بلندمدت است. بنابراین یکی از اساسی ترین راههای حصول به بهره وری ملی و ارتقای سطح دانش و مهارتهای مدیران،کارشناسان و نیروی انسانی، ازطریق آموزش های علمی و کاربردی مداوم و مستمر است تا بتوان به سطح مطلوبی از بهره وری در جامعه دست یافت.